.Le dispositif d’aide à l’emploi dans le secteur des CHRD a été définitivement voté par le Parlement le 29 juillet 2004 (loi relative au soutien à la consommation et à l’investissement) et publié au Journal officiel du 11 août 2004.
Texte de l’Article 10 :
I. - Les employeurs de personnel des hôtels, cafés et restaurants, à l'exclusion des employeurs du secteur de la restauration collective, peuvent bénéficier d'une aide à l'emploi pour les périodes d'emploi effectuées du 1^er juillet 2004 au 31 décembre 2005.
Cette aide est ainsi constituée :
- une aide forfaitaire déterminée en fonction du nombre de salariés dont le salaire horaire, hors avantage en nature et pour lequel la déduction prévue à l'article D. 141-6 du code du travail n'est pas mise en oeuvre par l'employeur, est égal au salaire minimum de croissance ;
- une aide égale au produit du nombre de salariés dont le salaire horaire, hors avantage en nature, est supérieur au salaire minimum de croissance, par un montant forfaitaire déterminé en fonction de l'importance de l'activité de restauration sur place, hors boissons alcoolisées, dans l'activité de l'entreprise.
II. - Les travailleurs non salariés du secteur des hôtels, cafés et restaurants, à l'exclusion des travailleurs non salariés du secteur de la restauration collective, peuvent bénéficier d'une aide lorsqu'ils prennent en charge pendant la période du 1^er juillet 2004 au 31 décembre 2005 les cotisations dues au titre des régimes d'assurance vieillesse obligatoires, de base et complémentaires, et d'assurance invalidité-décès par leur conjoint collaborateur, lorsque celui-ci a adhéré volontairement à l'assurance vieillesse en application du 5° de l'article L. 742-6 du code de la sécurité sociale sans solliciter l'application de l'article L. 742-9 du même code.
L'aide prévue au premier alinéa est proportionnelle aux cotisations minimales dues au titre de chacun des régimes concernés.IV.
- Un décret précise les conditions et les modalités d'application du présent article.

EN PRATIQUE  :
Nous attendons désormais la publication du décret d’application (prévue vers la fin août ou début septembre).Ce décret va fixer de manière plus précise le montant des aides, les formalités de déclaration etc.Une fois le décret paru, les entreprises pourront alors faire les démarches nécessaires pour toucher les aides. Le versement effectif de celles-ci interviendra quelques semaines plus tard mais sera rétroactif.
Exemples (sous réserve des décrets à paraître)
N° 1  : un restaurateur a un salarié rémunéré au SMIC et un salarié rémunéré au dessus du SMIC. Il a maintenu le "SMIC hôtelier" (déduction de la ½ nourriture) en juillet et en août, puis il l’a supprimé en septembre après publication du décret.
A la rentrée, il devrait recevoir les aides suivantes:
- pour le 1^er salarié    : rien en juillet et août (car pas de suppression du SMIC hôtelier) et 114,4 euros à partir de septembre (idem les mois suivants)
- pour le 2^ème salarié : 114,4 à partir de juillet (idem  les mois suivants)

N° 2  : un débitant de boissons a un salarié rémunéré au SMIC et un salarié rémunéré au dessus du SMIC. Il a supprimé le "SMIC hôtelier" dès juillet.
A la rentrée, il devrait recevoir les aides suivantes :
- pour le 1^er salarié    : 114,4 euros pà partir de juillet (et ainsi de suite les autres mois)
- pour le 2^ème salarié :  71,50 euros par mois par mois à partir de juillet (et ainsi de suite les autres mois)
(Les chiffres sont donnés sous réserve de confirmation par les décrets)
Rappel : Salariés au SMIC
La suppression du SMIC hôtelier restera facultative pour les entreprises jusqu’à l’extension de l’accord de branche (prévue pour la fin d’année). En attendant cette extension, l’entreprise peut :
- supprimer le SMIC hôtelier et passer au SMIC de droit commun, elle percevra une aide de 114,4 €uros par mois/salarié équivalent temps plein
- maintenir le SMIC hôtelier auquel cas elle ne percevra pas les aides.
La décision de supprimer le SMIC hôtelier peut intervenir à tout moment  (après la parution des décrets, ou encore ultérieurement).

La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social reprend les principales dispositions de l’accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 rassemblant les dispositions de l’accord du 3 juillet 1991 modifié, et celles de l’accord du 20 septembre 2003.
Commentaire :
afin de donner plus de souplesse à l’ensemble de ces changements, la loi prévoit que plusieurs points de cette nouvelle réglementation soient adaptés par voie d’accords de branche professionnelle, interprofessionnels ou d’entreprise. Au niveau de notre branche, un accord est en cours de négociation.

La loi donne une nouvelle définition de la formation continue et la mise en avant de nouvelles priorités :
Extraits de l’article L900-1 du code du travail modifié :
"La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel et à la et à la promotion sociale"
"Elle vise également à permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance"
- A partir de 2004, les salariés auront accès à la formation dans le cadre non seulement du plan de formation de l’entreprise ou des congés individuels (de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience), mais également du nouveau droit individuel à la formation (DIF) :

pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération.- Actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi des salariés : en principe, les actions de formation liées l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi sont également mises en œuvre pendant le temps de travail et s’accompagnent du maintien de la rémunération. Si avec accord du salarié, la formation entraîne un dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail (dépassement limité à 50 heures par an), les heures correspondant à ce dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à un repos compensateur, ni à majoration. Les heures de formation dépassant l’horaire de travail devraient être rémunérées comme des heures de travail normales.
- Actions qui participent au développement des compétences des salariés :
si avec l’accord du salarié, la formation se déroule hors du temps de travail (plafonnée à 80 heures par an), versement au salarié d’une allocation formation de 50% du salaire net.
- Les contrats et périodes de professionnalisation :
 remplaceront dès le mois d’octobre prochain les contrats d’insertion en alternance (adaptation, orientation, qualification). Si les publics des jeunes âgés de 16 à 25 ans restent toujours prioritaires, les mesures de professionnalisation s’adresseront également aux salariés en seconde partie de carrière et aux demandeurs d’emploi adultes. L’ensemble de ces publics pourra ainsi accéder plus facilement à des formations qualifiantes (circulaire en cours de préparation sur ce thème et établie en fonction de la négociation de branche)
Précision :
Une note de la DGEFP en date du 11 juin 2004 autorise l’embauche de jeunes en contrats en alternance jusqu’au 15 novembre 2004 inclus. De son côté, l’ACOSS confirme que les Urssaf admettront l’exonération des cotisations sociales attachées aux contrats de qualification jeune conclus jusqu’à cette date.
- La loi créé un nouveau dispositif de formation, le droit individuel de formation (DIF), dont l’objet est de permettre à tout salarié de capitaliser du temps de formation qu’il pourra ensuite utiliser, sous certaines conditions, à sa propre initiative.
- Ces nouvelles mesures nécessiteront des financements supplémentaires.
A partir de l’exercice 2004, augmentation de la participation des entreprises au développement de la formation professionnelle continue. Elle est fixée à 1,6% de la masse salariale pour les entreprises de plus de dix salariés et plus, et à 0.40 % pour les entreprises de - 10 salariés (0.55% pour 2005)
- La loi prévoit la création d’un Conseil National de la formation professionnelle tout au long de la vie en remplacement du Comité interministériel de la formation professionnelle et de l’emploi
- Les actions d’apprentissage de la langue française entrent à leur tour dans le champ de la formation professionnelle.
- Les personnes handicapées ont désormais accès aux formations de droit commun, en vertu du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement. La loi repousse également à 30 ans l’accès des travailleurs handicapés à l’apprentissage.
Commentaires :
certaines dispositions de la loi feront l’objet de décrets d’application, nous vous informerons et préciserons en détail de l’ensemble de ces nouvelles mesures suite à leur publication au journal officiel.
Modifications des mesures d’accès à la formation des salariés avant la loi du 4 mai 2004 :
Plan de formation :
- A l’initiative de l’employeur, après consultation des représentants des salariés, formations se déroulant pendant le temps de travail.
- Action demandée par le salarié se déroulant sur le temps de travail avec le CTF (capital temps formation)
- Avec le consentement du salarié, formation hors temps de travail non rémunérée (suite à accord de branche professionnelle ou accord d’entreprise)
Contrats d’insertion en alternance :
Contrat d’orientation, de qualification (jeunes et adultes) et d’adaptation.
Congé individuel de formation :
Contribution : 0.20% ou 0.10% si mise en œuvre du CTF.

Après la loi du 4 mai 2004 :
Plan de formation :
- A l’initiative de l’employeur après consultation des représentants des salariés, avec trois types d’actions :
- Actions "adaptation au poste de travail" :
sur le temps de travail.
- Actions "évolution des emplois" :
si dépassement de l’horaire de référence, pas dans le quota des heures supplémentaires et pas de repos compensateur.
- Actions "Développement des compétences" :
si hors du temps de travail, allocation formation (50% du salaire)
Droit individuel à la formation DIF :
- Droit à l ‘initiative des salariés de 20 heures par an pendant 6 ans (120 heures max.) avec accord de l’employeur.
- Formation hors du temps de travail et éventuellement sur le temps de travail.
- Si désaccord pendant deux ans, priorité dans le cadre du CIF.
Périodes de professionnalisation :
A l’initiative de l’employeur et du salarié et utilisation possible du DIF
Adaptable par accord de branche ou accords collectifs interprofessionnels.
Contrats de professionnalisation jeunes ou adultes :
Formations et publics prioritaires définis par accord de branche ou à défaut un accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel.
Congé individuel de formation :
Contribution de 0.20% suite à la suppression du CTF (capital temps formation)

Une jurisprudence du Conseil d'Etat du 24 septembre 2003 réaffirme des principes plusieurs fois rappelés concernant la justification de la comptabilité.
En l'espèce, le Conseil d'Etat considère que l'administration est fondée à :
- Rejeter la comptabilité et à procéder à la reconstitution du CA d'une pizzeria car les recettes sont inscrites globalement en comptabilité sans distinction entre les différents modes de règlement.
- Utiliser la méthode de reconstitution des recettes dite "méthode des vins".Cette technique n'est pas viciée dans son principe. Il appartient par ailleurs à la société requérante d'apporter la preuve que la méthode utilisée par l'administration n'est pas probante en l'espèce.
Pour rappel, la méthode des vins consiste à évaluer le Chiffre d'Affaires à partir des seules ventes de liquides.

Une ordonnance du 24 juin 2004 prise en application de la loi d’habilitation du 2/07/2003  harmonise et simplifie une multitude de dispositions du c du T.

Délais lies aux licenciements individuels :
Les articles L. 122-14 (entretien préalable) et L. 122-14-1 (notification du licenciement) du code du travail sont modifiés et expriment désormais tous les délais en jours ouvrables.

l’entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu désormais moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. On ne fait plus la distinction entre les entreprises disposant ou non d’institutions représentatives du personnel.

la lettre de notification du licenciement individuel ne peut être envoyée "moins de deux jours ouvrables" (au lieu "d'un jour franc") après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.

- Pour les cadres, ce délai est de quinze jours ouvrables Congés à caractère personnel ou familial

Formalisme : désormais, la procédure de demande de congé est uniformisé. Pour ces congés spécifiques, le salarié concerné peut notifier sa demande initiale de congé de deux manières, la lettre recommandée avec AR et la lettre remise en main propre contre décharge.

le congé parental d’éducation ou période de travail à temps partiel, le congé en vue d’une adoption à l’étranger, le congé ou travail à temps partiel pour création d’entreprise, le congé sabbatique, le congé de solidarité internationale, le  congé de présence parentale, le congé d’accompagnement de fin de vie.

l’une des possibilités pour l’employeur, de refuser la demande de travail à temps partiel choisi (travail à temps partiel à la demande du salarié), est assouplie. auparavant, il fallait que le changement d’emploi demandé ait des conséquences préjudiciables "à la production et à la bonne marche de l’entreprise". Il faut seulement des conséquences préjudiciables "à la bonne marche de l’entreprise". Le mot "à la production" est supprimé.

Motif de recours aux CDD
Nouveau motif de recours au CDD :
 les motifs de recours aux contrats à durée déterminée englobent désormais le remplacement des dirigeant de l’entreprise jusqu’alors pas possible.

Sont désormais visés les catégories suivantes :
- le chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
- une personne exerçant une profession libérale et son conjoint, à la condition que l’intéressé participe "effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel";
- un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libérale.

Délai de carence :
le délai de carence entre deux contrats à durée déterminée ne s’applique pas en cas de remplacement d’un dirigeant d’entreprise. De même, s’il y a poursuite à l’échéance du terme, celui-ci ne devient pas un contrat à durée indéterminée.

Registre obligatoire :
- Les observations et mises en demeure relatives à l’hygiène, à la sécurité, à la médecine du travail et à la prévention des risques, formulées par l’inspecteur du travail, ne doivent plus nécessairement figurer sur un registre spécifique. Elles doivent désormais être conservées sans forme particulière pendant cinq ans par l’employeur.

                      INFORMATIONS DIVERSES

Site du Syndicat "U MIH 30"  -   http://www.chez.com/umih30

Mais aussi, les sites de promotion mis gracieusement à votre disposition sur lesquels sur lesquels sont référencés nos adhérents gardois :

Site de notre service promotion "Gard ACCUEIL"  -   http://gard.accueil.free.fr

Site de notre promotion des  "Restaurateurs de France"   -   www.multimania.com/restodefrance

Site de l ' UMIH à Paris pour la promotion de la petite "Hôtellerie Familiale"   -   www.lhotelleriefamiliale.com

Nous restons à votre écoute pour ajouter sur le site du syndicat d’autres rubriques qui seraient susceptibles d’intéresser l'ensemble des professionnels.

OU TROUVER  …. ?