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CHARTE NATIONALE D’ACCESSIBILITE

(juridique 21-05 du 05/07/2005)
Après l’année 2003 "Année européenne des personnes handicapées", qui a permis de faire le point sur la prise en compte de l’accessibilité dans notre pays, la volonté aujourd’hui est de progresser et d’améliorer la situation des personnes handicapées ; elle constitue une priorité nationale.

C’est la raison pour laquelle, lors des assises nationales de l’accessibilité, en juin 2004, la charte nationale de l’accessibilité a été signée notamment par les principaux acteurs nationaux, dont le ministère de la jeunesse, le ministre délégué au tourisme, la secrétariat d’Etat au logement, l’association des Maires de France ..., les organisations professionnelles dont l’UMIH et les principaux acteurs du transport en présence de M. Gilles de Robien.

Par cet engagement, les signataires de cette charte se sont engagés à respecter les principes et donc à œuvrer pour que l’accessibilité, condition sine qua non d’une participation de tous à la vie sociale, culturelle, éducative et professionnelle devienne un élément naturel de toute conception d’équipements quels qu’ils soient.

Les sept grands engagements de cette charte portent sur :
- l’accessibilité des nouveaux aménagements et la prise en compte de la notion de chaîne du déplacement,
- la programmation de l’amélioration de l’ensemble du patrimoine,
- la concertation,
- le conditionnement des aides publiques au résultat d’accessibilité,
- la qualité d’usage en fin de réalisation,
- l’accompagnement humain,
- la mise en place d’une information de qualité.

Une véritable accessibilité s’obtient par un ensemble de mesures mises en place en vue de permettre à tous, d’accéder et d’exercer les actes quotidiens d’une vie en société.
L’accessibilité consiste à donner la possibilité de faire, elle doit être complétée et valorisée par une information de qualité.

JURISPRUDENCE : LA FIN DE LA PERIODE D'ESSAI

(social 36-05 de juillet 2005)

La période d’essai précède l’engagement définitif du salarié. Elle permet à l’employeur de tester les aptitudes du salarié à l’emploi proposé et au salarié d’apprécier si les conditions d’emploi lui conviennent. L’employeur, comme le salarié, peuvent mettre fin à cette période d’essai sans préavis.
L’employeur qui souhaite rompre le contrat de travail d’un salarié en période d’essai doit, sous peine de voir la rupture requalifiée en licenciement, l’en informer avant l’expiration de l’essai.
La question posée est celle de savoir quelle est la date qui correspond à la rupture de la période d’essai lorsque l’employeur utilise la voie postale. Est-ce la date d’envoi de la lettre de rupture ou la date de réception de cette lettre par le salarié ?

Rappel de la jurisprudence antérieure :
Jusqu’à présent, la jurisprudence considérait que la date de la rupture de la période d’essai était le jour de la réception de la lettre, c'est-à-dire le jour où le salarié avait connaissance de cette lettre. La lettre de notification de la rupture devait donc intervenir pendant la période d’essai car la notification reçue après la fin de l’essai était considérée comme intervenant en dehors de l’essai et donc requalifiée en licenciement. (Attention, la période d’essai se calcule en jour calendaire)
C’est sur ce point que la Cour de cassation intervient, dans un arrêt en date du 11 mai 2005, opérant un revirement de jurisprudence.

Nouveauté : arrêt du 11 mai 2005
Un salarié est engagé le 20 novembre 1995 avec une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois. L’employeur avise le salarié par lettre du 15 février 1996 que sa période d’essai est renouvelée une seconde fois pour trois mois, soit jusqu’au 20 mai 1996.
Finalement, l’employeur met fin au contrat de travail par lettre recommandée avec AR, expédiée le 17 mai 1996, soit trois jours avant la fin de la période d’essai.
Le salarié considère qu’il s’agit d’un licenciement car, à la date de réception de la lettre de rupture, la période d’essai est expirée.
La cour de cassation vient de décider que la rupture se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté de mettre fin à la période d’essai, c'est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec AR et non à la date où le salarié reçoit la lettre.
En conséquence, la rupture de la période d’essai notifiée au salarié par lettre envoyée avec AR avant la date d’expiration de la période d’essai est valable même si cette lettre est présentée au salarié après cette date.
A ce jour, aucune jurisprudence ne précise que ce principe est applicable au licenciement ou à la rupture des deux premiers mois d’apprentissage. C’est pourquoi, nous considérons que seule la période d’essai est concernée.