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LES NOUVELLES REGLES DE REDUCTION
DE TAXE PROFESSIONNELLE
POUR LES ENTREPRISES SAISONNIERES (annexe 1)

(fiscal 26-05 du 06/12/2004)
Une instruction fiscale est venue commenter les nouvelles règles de réduction prora temporis de taxe professionnelle prévues en faveur des entreprises saisonnières et apporter certaines précisions pour les entreprises ayant des activités multiples.
Nous vous rappelons que les règles de taxe professionnelle pour les établissements saisonniers ont été réformées.
- d'une part, le bénéfice de la réduction de taxe professionnelle s’applique désormais aux cafés et discothèques saisonniers.

- d'autre part, le décompte de la durée d’ouverture des établissements saisonniers se décompte en nombre de semaines et non plus en mois civils. Désormais, une activité a un caractère saisonnier lorsque la durée annuelle d’ouverture de l’établissement qui l’exerce est comprise entre 12 et 41 semaines.

Il est important de bien informer vos adhérents saisonniers sur ces nouvelles règles car certains omettent de demander leur réduction de taxe professionnelle qui peut pourtant être très importante.Il convient que les CHRD saisonniers vérifient bien les déclarations de taxe professionnelle qu’ils ont remplies en mai dernier.

L’instruction fiscale rappelle que sont concernés :
- les hôtels classés tourisme
- les restaurants (classés ou non)
- les établissements de spectacle, de jeux et les établissements thermaux
- les éts titulaires d’une licence de débit de boissons à consommer sur place de 4^ème catégorie (cafés, bars, pubs, etc.)
- les éts titulaires d’une licence de débit de boissons à consommer sur place de 4^ème catégorie ‘’dont l’activité de débit de boissons est associée à la diffusion de musique amplifiée ( discothèques, dancings, boites de nuit…)’’

qui fonctionnent de manière saisonnière, c’est-à-dire :

- dont la période d’ouverture est comprise entre 12 et 41 semaines, cette période pouvant être fractionnée.
- la notion de semaine correspond à la semaine civile commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures. Toute semaine d’activité commencée est considérée comme entière.
- rappelons qu’en matière de taxe professionnelle, la période de référence est l’avant-dernière année (pour la TP 2005 : période d’ouverture de 2003 déclarée sur la déclaration de TP remplie en 2004)

qui déclarent leur période d’ouverture dans leur déclaration annuelle de taxe professionnelle :
(déclaration en mai de chaque année en principe)
Pour les redevables qui ne seraient pas tenus au dépôt d’une déclaration annuelle (petits établissements), ils doivent indiquer sur papier libre et dans les mêmes délais, leur durée d’exploitation pendant la période de référence.

L’instruction donne un exemple de calcul :
En 2003 un café est ouvert :
- du mercredi 1^er janvier au mardi 4 mars
- du samedi 14 juin au samedi 13 septembre
- du lundi 15 décembre au mercredi 31 décembre.
= soit un total de 27 semaines
Si la valeur locative imposable est de 10 000 €, celle ci sera ramenée à 10 000 x 27/52 = 5192 € (soit une réduction de 25/52)

Grâce aux nouvelles règles négociées par l’UMIH, cet établissement bénéficiera d’une réduction d’environ 50 % de sa taxe professionnelle par rapport au régime antérieur.
Si on prend l’exemple d’un hôtel-restaurant qui aurait les mêmes dates d’ouverture, sa réduction de TP sera également de 50 % environ au lieu de 33 % auparavant (selon la règle antérieure du calcul en mois civils)

Activités multiples

L’administration fiscale précise les modalités de détermination des bases d’imposition des contribuables qui exercent dans les mêmes locaux plusieurs activités (par exemple une activité bar - bureau de tabac, diffusion de presse ou de vente de denrées alimentaires…) Nous reproduisons ci-dessous les différentes hypothèses envisagées dans l’instruction fiscale :

- 1^ère situation : présence d’activités relevant du régime des recettes (tabac, presse)

"Si certaines de ces autres activités sont imposables sur les recettes, c’est-à-dire en pratique s’il s’agit d’activités d’intermédiaires de commerce (débitants de tabac, diffuseur de presse) exercées par une entreprise non soumise de plein droit ou en option à l’impôt sur les sociétés et employant moins de 5 salariés, il convient, conformément à l’article 310 HD de l’annexe II, de déterminer quelle est l’activité dominante, en fonction des recettes.
- Si l’activité dominante (exemple : tabac et presse) relève du 2° de l’article 1467, l’imposition sur les recettes concerne alors l’ensemble de l’activité et la réduction prévue au V de l’article 1478 ne s’applique pas sur la valeur locative des biens passibles de taxe foncière.

Exemple : Recettes = 100 000 €, dont : 30 000 € Commission tabac ;
   30 000 € Commission presse/jeux ;
   40 000 € Bar-restaurant.

Pas d’application de la réduction.

- Si en revanche l’activité dominante relève des dispositions de droit commun (1° de l’art.1467) et du V de l’article 1478, la réduction prévue à cet article s’applique à l’ensemble de la base d’imposition.

Exemple : Recettes = 100 000 €, dont : 25 000 € Commission tabac ;
20 000 € Commission presse ;
55 000 € Bar-restaurant.

Application de la réduction sur l’ensemble des bases.

- Si enfin, l’activité dominante relève des dispositions de droit commun mais si l’activité relevant du V de l’article 1478 procure moins de la moitié des recettes de l’établissement, la réduction au prorata temporis ne peut pas s’appliquer.

Exemple : Recettes = 100 000 €, dont : 45 000 € Bar-restaurant ;
   10 000 € Vente de denrées alimentaires ;
   25 000 € Commission tabac ;
   20 000 € Commission presse.

Pas d’application de la réduction.

- 2^ème situation : absence d’activités relevant du régime des recettes

Dans le cas où les autres activités relèvent des dispositions de droit commun (1° de l’art.1467), soit du fait de leur nature (ex : vente de denrées alimentaires), soit parce que l’entreprise emploie au moins cinq salariés, soit enfin parce qu’elle est soumise à l’impôt sur les sociétés, il convient également, à titre de règle pratique, de rechercher quelle est l’activité dominante. L’article 1478 trouvera à s’appliquer sur l’ensemble de la base d’imposition à condition que l’activité dominante relève de cet article.
Exemple : établissement employant 5 salariés.

Recettes = 200 000 €, dont : 110 000 € Bar-restaurant ;
90 000 € Commissions tabac et presse.
Application de la réduction sur l’ensemble des bases.

Les redevables qui ne sont pas tenus au dépôt d’une déclaration doivent indiquer, sur papier libre, dans les mêmes délais, leur durée d’exploitation pendant la période de référence".

LES SAISONNIERS
PRINCIPALES PARTICULARITES (annexe 2)

1) La CNN du 30/04/97, modifiée par l’accord du 13/07/04 et l’accord sur la prévoyance du 2/11/04 :
Les établissements doivent tenir compte du dispositif conventionnel fixé par la convention collective nationale, modifiée par l’accord du 13/07/04 et l’accord sur la prévoyance du 2/11/04 qui prévoit notamment :
    • Pour les éts saisonniers, un contingent d'heures supplémentaires exprimé par trimestre civil (45 h) -voir article 5 de l’accord du 13/07/05 *
    • Une gestion assouplie d’un jour de repos hebdomadaire ainsi que des deux demi-journées supplémentaires de repos (art 21-3 CCN) **
    • Un temps de repos entre deux journées de travail qui peut être ramené de 11 à 10 heures sous conditions (art 21-4.1 CCN) **

* Cette mesure ne s’applique qu’aux salariés sous contrat saisonnier dans un établissement saisonnier. S'il s’agit de salariés sous contrat saisonnier dans un établissement permanent, le contingent d’heures supplémentaires est alors exprimé en année (soit 180 heures par an).

** Ces deux mesures s’appliquent également aux salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents.

Durée du travail :
Les salariés saisonniers sont assujettis à la même durée du travail hebdomadaire et aux mêmes durées du travail maximales que les établissements permanents.

Durée du travail hebdomadaire :
L’accord du 13 juillet 2004 (ainsi que le décret du 30/12/04 pris en application de l’accord) pérennise la durée du travail à 39 h hebdomadaires et prévoit que les entreprises qui ont une durée à 37 h hebdomadaires restent soumises à cette durée.

Durées maximales du travail :
Durées maximales du travail journalières :
- cuisinier : 11 heures
- autre personnel : 11 heures 30
- veilleur de nuit : 12 heures
- réception : 12 heures
Durées maximales du travail hebdomadaires :
- moyenne sur 12 semaines : 48 h (46 h entreprises à 37 heures)
- absolue : 52 h (50 h entreprises à 37 heures)

Ils peuvent être également soumis aux dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par l’accord du 13/07/04, notamment la modulation du temps de travail (article 20 de l’accord du 13/07/04).
Cette organisation du temps de travail permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année pour répondre aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières, tout en limitant le recours aux heures supplémentaires en période de haute activité et au chômage partiel en période de basse activité.

Le principe de la modulation permet par le jeu d’une compensation arithmétique que les heures effectuées, au-delà de la durée collective de travail de l’établissement, soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
Le régime de modulation des horaires fixé par l’accord est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises, sous réserve de la consultation préalable par l’entreprise des représentants du personnel, s’ils existent.

Le statut du salarié saisonnier :
Il n'y a pas de véritable statut juridique du saisonnier dans le code du travail mais une reconnaissance par la CCN.

Définition : A cet égard, il faut relever que l’article 14 de la convention collective nationale prévoit que "le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs".

Pour que les emplois en question puissent être proposés dans le cadre de contrat à durée déterminée saisonnier, il faut qu’ils aient donc une correspondance entre les tâches offertes et l’activité saisonnière de l’entreprise.

Forme du contrat : Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée. Comme tout contrat à durée déterminée, il doit être établi par écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche.
Le contrat à durée déterminée doit comporter, en plus de la définition précise de son motif, un certain nombre de mentions qui figurent à l’article 12 de la CCN.

Durée du contrat : "Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à un mois, ni excéder neuf mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les Commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place".
En effet, dès la mise en place des commissions décentralisées (article 6 de la CCN), il conviendra de se référer pour la conclusion des contrats saisonniers aux décisions prises par cette commission quant aux dates de saisons de la région concernée. Dans cette attente, puisque dans la plupart des régions ces commissions de niveau régional n’ont pas été mises en place, les contrats saisonniers peuvent être établis dans les mêmes conditions que les saisons précédentes.

Attention : "Les contrats saisonniers conclus pendant trois années consécutives, à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement, pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail (voir article 14-2 de la convention collective nationale)".
Ce risque existe principalement lorsque le contrat se répète à l’identique avec le même salarié durant plusieurs années et qu’il couvre systématiquement toute la durée d’ouverture de l’établissement. Cette requalification n’est pas automatique. Elle résulte d’une demande du salarié.

Salaire : le salaire est librement fixé par les parties, sous réserve de respecter les minima conventionnels ou à défaut le SMIC si plus favorable au salarié. Il peut s’agir :
- d’une rémunération au fixe
- d’une rémunération au forfait
- d’une rémunération au % (au service) conformément aux dispositions des articles L 147-1 et suivants du code du travail
- d’une rémunération mixte : fixe + pourcentage
- ou tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le contrat de travail
Rappelons que l’accord du 13/07/04 rend obligatoire la suppression de la déduction du ½ avantage nourriture pour les salariés rémunérés au SMIC à compter du 1er janvier 2005.
Indiquons qu’en contrepartie de la suppression de la ½ nourriture, il est versé l’aide à l’emploi.

Indemnité de précarité : L'indemnité de précarité de 10 % n'est pas à verser dans le cas d'un contrat saisonnier en application des articles L 122-1-1 3°, L 122-3-4 et D 121-2 du code du travail.

Indemnité compensatrice de congés payés : Les contrats à durée déterminée saisonniers bénéficient du droit à congés payés comme tout autre salarié. Toutefois, lorsque le régime applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de prendre effectivement les congés payés, le salarié saisonnier a droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés au moins égale au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié.
L’indemnité compensatrice est due, même si la durée du contrat est inférieure à un mois et ce, dès la première heure travaillée. Le cas échéant, elle est due même en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai.

Congés payés conventionnels (CPC) : En sus des congés payés légaux (articles 23 et 24 de la CCN de 1997), l’accord de branche du 13/07/04 prévoit que le salarié à temps plein ou temps partiel bénéficie après un mois de travail effectif accompli dans le cadre de la première période de référence suivant l’extension de l’accord, de 0,5 jours ouvrables de congé conventionnel par mois (soit 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés par année de référence).
La première période de référence suivant l’extension de l’accord est la période de référence du 1/06/05 au 31/05/06.
L’employeur ne devra compter les CPC qu’à partir du 1^er juin 2005 (pour une prise effective qu’à partir du 1er mai 2006).
L’accord prévoit des modalités d’application : les jours de congés conventionnels acquis peuvent être pris isolément ou en continu entre le 1^er mai et le 30 avril de l’année suivante. Ils peuvent être différés ou reportés à la fin de la saison ou à la fin de l’année de référence. Dans tous les cas, ils ne donnent pas lieu aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement (prévus à l’article L. 223-8 du Code du travail)
Ils peuvent être rémunérés : en effet, l’accord prévoit qu’à l’issue de la période de référence, les congés payés conventionnels non pris seront rémunérés.
De même, pour les contrats à durée déterminée saisonniers qui arrivent à échéance avant la fin de la période de référence une indemnité compensatrice de congé conventionnel sera versée.
Les dispositions sur les congés conventionnels s’appliquent à tous les salariés à temps partiel. Elles sont facultatives pour les salariés à temps complet ou à temps partiel qui bénéficient déjà à due concurrence d’un nombre de congés de même nature ou ayant le même objet par décision de l’employeur ou par un accord collectif national, régional, départemental c’est-à-dire, notamment à des jours de RTT ou à des jours de congés supplémentaires ou à des jours fériés.

Droits et obligations : Pendant l'exécution de leur contrat de travail, les saisonniers bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés à temps complet et titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Formation professionnelle : l’accès à la formation professionnelle est possible dans la mesure où les contrats à durée déterminée saisonniers font partie des contrats soumis à 1% formation CIF/ CDD.

2) La loi relative au développement des territoires ruraux du 23 février 2005.

L’ancienneté : cumuler les contrats à durée déterminée saisonniers
L’ancien article L. 122-3-15 du contrat de travail prévoit que les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Cette faculté est également prévue par la Convention Collective nationale des CHR de 1997 (article 14) qui précise que, dans ce cas, "l’une ou l’autre des parties (ou les deux) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins deux mois à l’avance. En cas de non confirmation, la clause de reconduction devient caduque".
La loi sur le développement des territoires ruraux insère un alinéa à l’article L. 122-3-15 du code du travail. Il est prévu le cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise pour le calcul de l’ancienneté. En d’autres termes, si le salarié travaille 4 mois la première saison et 4 mois la saison suivante pour le même employeur, il bénéficiera d’une ancienneté de 8 mois dans l’entreprise.
Toutefois, nous attirons votre attention sur le fait que le risque de requalification du contrat saisonnier en contrat à durée indéterminée existe toujours.

Payer le repos compensateur légal
Le principe du repos compensateur légal :
l’accomplissement d’heures supplémentaires ouvre droit pour les salariés en plus des majorations prévues ou du repos compensateur de remplacement à un repos compensateur légal qui diffère selon la taille de l’entreprise et selon qu’il s’agit d’heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires ou au-delà.
La loi sur le développement des territoires ruraux apporte une modification et ajoute un alinéa à l’article L.212-5-1 du code du travail : le salarié saisonnier peut, à la fin de son contrat, demander à ce que les droits qu’il a acquis au titre du repos compensateur légal lui soient octroyés sous forme d’une indemnité, pour accéder ainsi sans obstacle soit à un nouvel emploi, soit à une formation (article 53 de la loi).
Cela n’était pas possible jusqu’à cette loi puisque le repos compensateur légal devait obligatoirement être pris.

Un contrat à durée déterminée pour former
a) Création d’un CDD spécifique
Une convention ou un accord collectif étendu peut prévoir que l’employeur s’engage à reconduire le contrat de travail d’un salarié occupant un emploi saisonnier pour la saison suivante. Cette faculté peut également figurer dans le contrat de travail.
Lorsque, en application de cet accord collectif ou de cette clause du contrat de travail, l’employeur s’engage à reconduire le contrat de travail d’un salarié saisonnier pour la saison suivante, l’employeur peut désormais conclure un contrat à durée déterminée avec ce salarié afin de lui permettre de participer, pendant l’intersaison, à une action de formation prévue au plan de formation de l’entreprise.
Ce contrat de travail ne sera pas un CDD saisonnier : son motif sera l’accès à un complément de formation professionnelle. La durée de ce contrat sera calquée sur celle de la formation et la rémunération correspondra aux fonctions prévues pour le salarié pour la saison suivante.
b) Organisation de la formation
Il appartient à l’employeur de proposer au salarié de participer à une formation.
Les conditions dans lesquelles il doit procéder à cette action de formation, et notamment le délai dans lequel la proposition doit être faite avant la formation, sont fixés par la Convention ou l’accord collectif étendu.
Le salarié peut refuser cette formation et ne pas l’effectuer. Cependant l’employeur doit tout de même reprendre le salarié la saison suivante en application de son obligation de reconduction du contrat.
Les CDD conclus dans ce cadre ne sont pas assujettis au versement du 1% au titre de la participation des entreprises au financement des congés individuels de formation des CDD (article 67-V de la loi et article L. 931-20 du code du travail).

CIF des saisonniers facilité
En principe, l’accès au congé individuel de formation est réservé aux personnes qui ont été salariées pendant au moins 24 mois dans les cinq dernières années, dont quatre mois en contrat à durée déterminée dans les douze derniers mois. Les partenaires sociaux ont désormais le droit d’aménager à la baisse ces conditions d’ancienneté par convention ou accord collectif étendu (article 67-1 de la loi et article L. 931-15 du code du travail).