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LICENCIEMENT ECONOMIQUE

1°) DEFINITION DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE

Cette loi avait prévu de durcir la définition du licenciement économique. Cependant l'article de loi concernant le licenciement économique a été censuré par le conseil constitutionnel du 12/01/02. Par cpnséquenct, la définition du licenciement économique, celui effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs inhérents à la personne du salarié, résultant soit d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques : la réorganisation de l'entreprise nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité et la cessation d'activité de l'entreprise.

2°) PRIORITE DE REEMBAUCHAGE Pour rappel :

le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier d'une priorité de r"embauchage durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à partir de cette date. Désormais, il peut manifester son intention d'utiliser cette priorité au cours des douze mois à compter de la date de rupture du contrat (le délai de quatre mois étant supprimé).

3°) LICENCIEMENT COLLECTIFS

Ordre des licenciements pour motif économique. Parmi la liste des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements des personnes licenciées, la mention des qualités professionnelles est désormais supprimée de la loi. En outre, les critères retenus par l'employeur devront être appréciés par "catégorie professionnelle".

4°) INDEMNITE DE LICENCIEMENT

L'indemnité légale est odifiée. Actuellement fixée pour tous les licenciements à 1/10^ème de mois par année d'ancienneté majorée d'1/15^ème de mois au delà de 10 ans. Son montant, pour les licenciements économiques, va être fixée à 1/15^ème de mois par année d'ancienneté. Le montant de l'indemnité va varier selon qu'il s'agit d'un licenciement économique ou personnel. L'entrée en vigueur de cette disposition est subordonnée à la parution d'un décret d'application.

5°) LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE et reclassement des salariés

Il est indiqué par la loi que l'employeur ne peut lancer la procédure de licenciement pour motif économique que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être effectué. Ce princiep déjà imposé par la jurisprudence aux employeurs "l'adaptation du salarié aux évolutions de son emploi" est désormais consacré par le code du travail

DELAIS LIES AUX LICENCIEMENTS INDIVIDUELS

(Social 13-04 du 04/04)

Les articles L. 122-14 (entretien préalable) et L. 122-14-1 (notification du licenciement) du code du travail sont modifiés et expriment désormais tous les délais en jours ouvrables.

• Convocation à l’entretien préalable :

l’entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu désormais moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. On ne fait plus la distinction entre les entreprises disposant ou non d’institutions représentatives du personnel.

• Notification du licenciement pour motif personnel :

la lettre de notification du licenciement individuel ne peut être envoyée "moins de deux jours ouvrables" (au lieu "d'1 jour franc") après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.

• Notification du licenciement économique individuel ou collectif de moins de dix salariés : Il n’y a plus lieu de distinguer selon que l’entreprise dispose ou non d’institutions représentatives du personnel.

Désormais les délais à respecter sont les suivants :
- La lettre de licenciement ne peut être adressée à chaque salarié que sept jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.

- Pour les cadres, ce délai est de quinze jours ouvrables.

REFORME DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE
SUITE A LA LOI DE COHESION SOCIALE DU 18 JANVIER 2005

(soical 29-05 du 06/06/05)
Plusieurs dispositions concernant le licenciement économique sont introduites dans la législation du droit du travail par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. Cependant, l’application de certaines de ses mesures était subordonnée à la parution au Journal Officiel d’un décret suivi d’un arrêté d’agrément. Ces deux textes viennent d’être publiés.
Nous vous présentons ci-après les différents points abordés par cette loi : (certains d’entre eux ne concernent que les grands licenciements économiques et seront, par conséquent, de moindre importance pour notre secteur qui est composé essentiellement de petites entreprises)

Nous verrons donc, dans un premier temps, les mesures qui concernent tous les licenciements économiques, qu’ils soient individuels ou collectifs, quel que soit l’effectif de l’entreprise :
- Le contentieux du licenciement économique ;
- Le reclassement du salarié ;

Et, dans un deuxième temps, les nouveautés qui intéressent plutôt les grands licenciements économiques dans les grandes entreprises :
- La procédure de licenciement économique suite au refus par un salarié de la modification de son contrat de travail ;
- L’abandon de certaines dispositions de la loi de modernisation sociale ;
- La pérennisation des accords de méthode ;

1- Le contentieux du licenciement économique

La loi de programmation pour la cohésion sociale modifie, en les enfermant dans des délais plus stricts, d’une part les délais de contestations relatifs au respect de la procédure de consultation du Comité d’entreprise, d’autre part, les délais d’action portant sur la régularité ou la validité des licenciements économiques.

· Délai de l’action portant sur la régularité de la procédure de consultation du Comité d’entreprise : 15 jours
Certains licenciements économiques nécessitent l’intervention du Comité d’entreprise. Lorsque cette procédure de consultation du Comité d’entreprise n’est pas respectée, il est possible de la contester en référé devant le Tribunal de Grande Instance. Le juge est alors conduit à suspendre la procédure.
Désormais, pour être recevable, une action en référé sur la régularité de la procédure de consultation du Comité d’entreprise doit être introduite dans un délai de 15 jours suivant chaque réunion du Comité d’entreprise.

· Délai de l’action portant sur la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois
Jusqu’à présent, les contestations relatives à la procédure de licenciement étaient soumises au délai de droit commun, la prescription étant de 30 ans.
La loi de programmation pour la cohésion sociale réduit ce délai à 12 mois.
Désormais, toute contestation sur la régularité ou la validité du licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif, se prescrit donc par 12 mois à compter :
- de la dernière réunion du Comité d’entreprise, lorsque l’action en contestation est exercée par le Comité d’entreprise ou des organisations syndicales ;
- de la notification du licenciement du salarié, lorsqu’il souhaite contester à titre individuel la régularité ou la validité du licenciement. Mais ce délai de 12 mois ne s’applique que si l’employeur le mentionne dans la lettre de notification du licenciement. A défaut, le salarié bénéficiera toujours d’un délai de 30 ans pour contester sa procédure de licenciement économique. Il est donc indispensable d’introduire une phrase à la fin de la lettre de notification du licenciement qui pourra être rédigée comme suit :
"Vous disposez d’un délai de 12 mois à compter de la notification de la présente lettre pour contester la régularité ou la validité de ce licenciement"

· Assouplissement de l’obligation de réintégration du salarié en cas de nullité du licenciement :
Le principe : le droit à la réintégration.
Lorsque le licenciement économique est nul, le salarié qui le demande a le droit d’être réintégré dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.

L’exception : la réintégration impossible
La loi nouvelle maintient ce droit mais prévoit la possibilité pour l’employeur de prouver l’impossibilité matérielle de la réintégration du salarié. Désormais, la nouvelle loi précise qu’en cas de nullité du licenciement, le juge peut donc ordonner, à la demande du salarié, la poursuite de son contrat de travail, sauf si la réintégration est devenue impossible, notamment du fait :
- de la fermeture de l’établissement ;
- de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre la réintégration du salarié ;
La fermeture de l’établissement sera facile à démontrer. Il en va différemment pour l’absence d’emploi disponible.
Que faut-il entendre par "emploi disponible" ? La jurisprudence considère que l’employeur doit établir une impossibilité matérielle absolue de réintégrer le salarié. La suppression du poste qu’occupait le salarié avant son licenciement ne suffit pas.

2- Le reclassement du salarié

La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a donné naissance à la Convention de reclassement personnalisé (CRP), dispositif de reclassement destiné aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de - de 1000 salariés.
Ce dispositif a fait l’objet d’un décret du 27 mai 2005, et d’un arrêté d’agrément du 24 mai 2005.
Cet arrêté d’agrément prévoit que cette convention s’applique aux salariés compris dans une procédure de licenciement pour motif économique engagée à compter de la date de sa publication, à savoir le 31 mai 2005.

Voici ses principales caractéristiques :
· Quelle est l’utilité de la CRP ?
Cette convention a vocation à remplacer, dans les entreprises de moins de 1000 salariés, le dispositif actuel du Pare anticipé (Pré-pare)
Elle permet au salarié concerné de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement. L’employeur doit la proposer à chaque salarié licencié pour motif économique. La durée de cette convention ne pourra pas dépasser 8 mois.
A défaut de proposition de ce dispositif, l’employeur devra verser aux Assedic une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés.

· Quels sont les salariés concernés ?
Tous les salariés visés par une procédure de licenciement pour motif économique sont concernés par la CRP s’ils remplissent certaines conditions.
En effet, pour bénéficier de la CRP, le salarié devra :
- justifier de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
- justifier des conditions d’attribution de l’allocation de retour à l’emploi du régime d’assurance chômage ;
- être apte physiquement à l’exercice d’un emploi ;
- ne pas être susceptible de percevoir un revenu de remplacement servi jusqu’à l’âge de la retraite à taux plein ;
Pour les salariés qui n’ont pas deux ans d’ancienneté mais qui répondent aux trois autres conditions, ils peuvent tout de même bénéficier de la CRP, mais ils n’ont pas droit à l’allocation spécifique de reclassement au taux normal. Ces salariés bénéficient simplement d’une aide équivalent à l’allocation de retour à l’emploi (si, bien sur, ils remplissent les conditions pour bénéficier des prestations d’assurance chômage, c'est-à-dire au moins 6 mois de travail). En contrepartie, l’entreprise n’a pas à verser à l’Assedic une contribution correspondant à deux mois de salaire.

· Comment mettre en place la CRP ?
Information écrite du salarié : chaque salarié concerné doit être informé individuellement et par écrit du contenu de la Convention de reclassement personnalisé et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier.
Le document remis par l’employeur au salarié doit préciser :
- la date de remise du document. Cette date est importante dans la mesure où elle constitue le point de départ du délai de réflexion qu’a le salarié pour se décider.
- le délai dont dispose le salarié pour donner sa réponse ;
- la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation de la CRP, son contrat de travail est rompu ;
Le document remis au salarié comporte également un volet « bulletin d’acceptation » détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier de la CRP et à remettre à son employeur ;

Moment de l’information :
ce document écrit d’information sera remis au salarié soit au cours de l’entretien préalable, contre récépissé (cas du licenciement individuel ou du licenciement collectif de moins de 10 salariés en 30 jours), soit à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel selon l’ampleur de la procédure de licenciement (cas du licenciement de 10 salariés et plus en 30 j)

Délai de réflexion :
à partir de la remise du document proposant la CRP, le salarié dispose d’un délai de 14 jours pour accepter ou refuser cette Convention. Pendant ce délai de réflexion, il bénéficie d’un entretien d’information réalisé par l’Assedic « destiné à l’éclairer dans son choix ». Lorsqu’à la date prévue pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 14 jours du salarié n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’accusé de réception :
- lui rappelant la date d’expiration du délai de 14 jours ;
- et lui précisant qu’en cas de refus de la CRP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement ;

Réponse du salarié :
Le salarié peut accepter ou refuser la CRP.
S’il accepte, le salarié doit remettre à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé. Pour être recevable, ce bulletin doit être accompagné de la demande d’allocations spécifiques de reclassement dûment complétée et signée par le salarié et comporter une copie de la carte d’assurance maladie et d’une pièce d’identité. L’employeur doit communiquer immédiatement à l’Assedic dans le ressort de laquelle le salarié est domicilié le bulletin d’acceptation accompagné :
- d’une attestation d’employeur ;
- de la demande d’allocations ;
- et des pièces nécessaires à l’examen des droits des salariés et au paiement des sommes dues par l’employeur.
La CRP prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail
Le contrat de travail d’un salarié ayant accepté une CRP est considéré comme rompu du commun accord des parties à la date d’expiration du délai de réflexion de 14 jours.
Cette rupture ouvre droit au versement d’une indemnité d’un montant égal à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement calculée sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis. Cette indemnité doit être au moins égale à l’indemnité légale doublée prévue pour les licenciements pour motif économique. En revanche, cette rupture ne donne pas droit à un préavis ou à une indemnité compensatrice de préavis, sauf si le préavis auquel le salarié aurait eu droit s’il n’avait pas adhéré à la CRP est supérieur à deux mois.
Le salarié bénéficie, dès le jour suivant la rupture du contrat de travail, du statut attaché à la CRP. Ce statut est celui de stagiaire de la formation professionnelle. Toutefois, l’allocation de formation n’est pas due.
S’il refuse, la lettre recommandée envoyée au cours du délai de réflexion du salarié de 14 jours constitue la notification de son licenciement. Si le salarié ne répond pas dans le délai de 14 jours, on considère qu’il refuse cette CRP.

3- La modification des contrats de travail

Rappel : La modification, pour un motif économique, d’un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié est soumise à une procédure particulière. L’employeur doit informer chaque salarié, par lettre recommandée avec AR, de la modification qu’il envisage d’apporter à son contrat. La lettre fait mention du délai d’un mois dont dispose le salarié pour faire connaître son éventuel refus. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification. L’inobservation par l’employeur du délai de réflexion d’un mois que la loi accorde au salarié prive de cause réelle et sérieuse le licenciement consécutif au refus du salarié. Auparavant, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur devait mettre en place un plan de sauvegarde pour l’emploi dès qu’il proposait à plus de 10 salariés la modification de leur contrat pour un motif économique.

Nouveauté :
Dorénavant, un plan de sauvegarde pour l’emploi ne sera mis en place que lorsqu’au moins 10 salariés refuseront la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail, proposée pour un motif économique, et que leur licenciement reste envisagé.
Exemple : si un employeur de 50 salariés et plus propose la modification du contrat de travail à 13 salariés et que 4 acceptent, la procédure de licenciement économique est considérée comme visant uniquement 9 salariés et, par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de proposer un plan de sauvegarde pour l’emploi, ce nombre étant inférieur à 10 salariés.
Tout employeur de 50 salariés ou plus qui envisage un licenciement économique de 10 salariés ou plus sur 30 jours doit réunir et consulter le Comité d’entreprise. Une nouvelle disposition prévoit que cette consultation peut être concomitante.

Pour apprécier le nombre de salariés concernés par une procédure de licenciement collectif, il convient donc de prendre en compte les salariés dont le licenciement est effectivement envisagé et non ceux qui se sont vus proposer pour un motif économique, une modification de leur contrat de travail.

4- L'abrogation des dispositions de la loi de modernisation
du 17 janvier 2002

Rappel : la loi du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique avait suspendu jusqu’au 3 janvier 2005 l’application de certaines dispositions de la loi de modernisation sociale parce qu’elles alourdissaient la procédure de licenciement pour motif économique.
Nouveauté : la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18/01/05 procède à un retour aux règles antérieures à la loi de modernisation sociale de 2002 en abrogeant définitivement les dispositions suspendues de la loi de modernisation sociale.
Le tableau ci-après présente les dispositions abrogées de la loi de modernisation sociale ainsi que les règles désormais applicables.

Dispositions de la loi de modernisation sociale abrogées	Dispositions de nouveau applicables
Intervention préalable des organes de direction et de surveillance
La décision préalable des organes de direction et de surveillance était requise dans les cas suivants : - cessation totale ou partielle d’activité d’un établissement ayant pour conséquence la suppression d’au - 100 emplois ; - tout projet de développement stratégique susceptible d’affecter de façon importante les conditions d’emplois et de travail.	Le chef d’entreprise n’est pas tenu d’informer les organes de direction et de surveillance des conséquences en matière d’emploi de la fermeture d’un établissement ou d’un projet de développement stratégique de l’entreprise.
Consultation du Comité d’entreprise en cas de licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours
La consultation du CE sur le projet de restructuration devait précéder la consultation sur le projet de licenciement économique et sur le plan de sauvegarde de l’emploi. Deux réunions distinctes du CE étaient nécessaires.	Les deux réunions distinctes peuvent maintenant être concomitantes.
Information du Comité d’entreprise en cas d’annonce publique
En cas d’annonce publique, l’employeur devait informer le Comité d’entreprise, avant ou après l’annonce, lorsque celle-ci portait exclusivement sur la stratégie économique de l’entreprise ou lorsque les mesures annoncées étaient de nature à affecter de façon importante les conditions de travail ou d’emploi.Le défaut d’information constituait un délit d’entrave.	L’employeur n’est pas tenu d’informer le Comité d’entreprise en cas d’annonce publique d’un licenciement économique.
Ordre des licenciements
Le critère des qualités professionnelles avait été supprimé de la liste des critères légaux déterminant l’ordre des licenciements.	Le critère des qualités professionnelles est rétabli dans la liste des critères à retenir pour fixer l’ordre des licenciements. L’employeur doit prendre en compte la totalité des critères légaux et ne peut pas privilégier l’un d’entre eux à l’exclusion des autres.Les critères retenus sont appréciés par catégorie professionnelle.

5 - Les accords de méthode

La possibilité de conclure des accords de méthode est pérennisée. A quoi servent ces accords ?
Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, en dérogeant à certaines dispositions du code du travail, les modalités d’information et de consultation du Comité d’entreprise applicables lorsque l’employeur projette le licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours.
L’accord de méthode fixe les conditions dans lesquelles le Comité d’entreprise :
- est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise ;
- peut formuler des propositions alternatives au projet économique entraînant une restructuration ayant des conséquences sur l’emploi ;
- peut obtenir une réponse motivée de l’employeur à ses propositions.
Les partenaires sociaux peuvent prévoir que l’accord de méthode détermine les conditions de négociation d’un accord relatif au plan de sauvegarde de l’emploi et anticiper son contenu.
Une action en nullité de l’accord de méthode est possible dans les trois mois de la date de dépôt de l’accord à la Direction départementale du travail et au Conseil des Prud’hommes. Ce délai est porté à 12 mois pour les accords qui déterminent ou anticipent le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi.