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(social 26-05 du 28/04/2005)

Nouveauté :
La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18/01/05 (JO du 19/01/05) est venue modifier le dispositif "CIE". En effet, elle a refondu entièrement ce dispositif.

La loi de programmation pour la cohésion sociale a été, par ailleurs, complétée par un décret du 17/03/05 concernant particulièrement le montant de l’aide et précisée par une circulaire ministérielle du 21/03/05.

Le nouveau dispositif du CIE s’applique pour les conventions conclues à partir du 1^er mai 2005. Les anciennes dispositions continuent, par conséquent, de s’appliquer aux conventions conclues avant cette date.

	*Contrat Initiative Emploi - CIE*
Publics bénéficiaires	· La liste des personnes susceptibles de bénéficier d’un CIE n’est plus précisément définie. En effet, la loi de programmation pour la cohésion sociale destine ce nouveau CIE, d’une manière générale, aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Cette définition vise à donner aux acteurs locaux du service public de l’emploi (ANPE par exemple) la possibilité de cibler les bénéficiaires du CIE en fonction, notamment, de la situation du marché du travail local.Chaque année le Service Public de l’Emploi Régional (SPER) propose au préfet régional les catégories de personnes éligibles au CIE, au vu du diagnostic territorial effectué en fonction des objectifs de résultats fixés par le Ministère.
Employeurs bénéficiaires	· Tous les employeurs soumis à l’obligation d’assurance (établissements industriels et commerciaux, groupements d’employeurs, syndicats professionnels et associations).
Nature et forme du CIE	· Type de contrat : CDI ou CDD. Dans tous les cas, il doit faire l’objet d’un écrit et ne peut être conclu avant la signature de la convention liant l’employeur et l’ANPE. La durée maximale du CDD ne peut excéder 24 mois. Le CIE conclu pour une durée déterminée est régi par l’article L 122-2 (sauf en ce qui concerne le nombre maximal de renouvellements). Il résulte de ce texte que les dispositions de l’article L 122-3-11 relatives au délai de carence entre deux contrats ne sont pas applicables en l’espèce. Selon la jurisprudence, en cas d’embauche sous CDD, le contrat doit faire expressément référence au dispositif CIE, à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. L’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L 122-3-4 n’est pas due, sauf disposition conventionnelle plus favorable. · Durée hebdomadaire de travail minimale : Le contrat peut être à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, la durée hebdomadaire ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque les difficultés rencontrées par le salarié sont telles qu’il ne peut assurer un tel horaire.
Statut	· Le jeune est salarié de l’entreprise. Les lois, règlements et convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés dans la mesure où ces dispositions ne sont pas incompatibles avec l’objet du contrat · Pendant la durée de la convention CIE conclue avec l’Etat, le bénéficiaire du CIE est exclu du calcul de l’effectif de l’entreprise, sauf pour la tarification des risques accidents du travail et maladies professionnelles. · Le CIE peut se cumuler avec une activité complémentaire rémunérée dans la limite de la durée maximale du travail applicable. Cependant, le CIE s’adressant à des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi, les cas de cumul doivent rester exceptionnels.
Rémunération	· Au minimum, rémunération conventionnelle ou SMIC.
Formalités	· Une convention de CIE doit être conclue avec l’ANPE, pour le compte de l’Etat. La demande de convention doit être déposée par l’employeur auprès de l’ANPE préalablement à l’embauche du bénéficiaire. · la durée de la convention CIE ne peut excéder : - le terme du contrat de travail, dans le cas d’une embauche en CDD - 24 mois en cas d’embauche en CIE d’une durée indéterminée La convention peut être renouvelée 2 fois, dans la limite d’une durée totale de 24 mois. Le renouvellement est accordé après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et de la situation locale du marché du travail pour le métier concerné. Pour ce faire, avant chaque renouvellement, le salarié en CIE bénéficiera d’un entretien avec un conseiller de l’ANPE.Par ailleurs, lorsque la convention initiale CIE est ultérieurement modifiée, partiellement ou totalement (comme par exemple en cas : de modification de la durée du travail, de modification de la raison sociale de l’employeur, de rallongement de la durée de la convention au-delà de la période initialement convenue), un avenant à cette convention sera alors nécessaire. Ces avenants nécessitent la signature des deux parties et sont rédigés sur le même formulaire que celui utilisé pour les conventions initiales. · La convention peut prévoir (mais cela n’est pas une obligation) des actions d’accompagnement, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience. · Toutefois, pour être admise à conclure une convention de CIE, l’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois qui précèdent la date d’effet du contrat · La convention CIE ne peut être conclue si l’embauche est la conséquence directe du licenciement d’un salarié sous CDI (licencier un salarié sous CDI afin de recourir à un CIE). · La convention CIE peut être refusée dans le cas où l’employeur, ou le salarié proposé à l’embauche, ne correspond pas aux publics et conditions ciblés par le Service Public de l’Emploi Régional (SPER) sous l’autorité du préfet de région. · Elle peut également être refusée dans les cas où les directeurs d’agence locale pour l’emploi agissant pour le compte de l’Etat l’estime opportun dès lors que cette décision est motivée (par exemple : en cas de recours abusif par un employeur aux contrats aidés, de procès-verbal en matière de travail illégal). · Enfin, pour pouvoir conclure la convention, l’employeur doit être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociale. · Les représentants du personnel doivent être informés des conventions et des contrats initiative-emploi conclus par l’employeur.
Cas de suspension du contrat de travail	· Les cas de suspension sont les mêmes que pour les salariés de droit commun. · Toutefois, s’y ajoute la possibilité de suspendre le contrat de travail, à la demande du salarié, afin de lui permettre d’effectuer une période d’essai chez un autre employeur afin d’occuper un emploi en CDI ou en CDD d’au moins égale à 6 mois. En cas d’embauche à l’issue de la période d’essai chez le nouvel employeur, le contrat est rompu sans préavis et la convention est résiliée. · Toute suspension du contrat de travail doit être signalée à l’ANPE et au CNASEA dans un délai de 7 jours francs. · Concernant l’incidence de la suspension du contrat sur l’aide de l’Etat : voir ci-après le point 1.3 suspension de l’aide.
Cas de rupture du CIE	· Lorsque le CIE est conclu en CDI, il peut être rompu à l’initiative de l’employeur (licenciement pour motif économique, licenciement pour motif personnel), à l’initiative du salarié (démission) ou par accord entre les parties. · Lorsque le CIE est conclu en CDD, il ne peut être rompu avant l’échéance du terme, sauf dans les cas suivants : - accord entre les parties, - faute grave du salarié - force majeure (article L 122-3-8 du code du travail) - ou lorsque la rupture permet au salarié d’être embauché en CDI, en CDD d’au moins 6 mois ou de suivre une formation conduisant à une qualification visée au visée au quatre premiers alinéas de l’article L 900-3 du code du travail. · La méconnaissance de l’employeur de ces dispositions ouvrent droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat. · Toute rupture doit être signalée à l’ANPE et au CNASEA (Centre National pour l’Aménagement des Structures des Exploitations Agricoles) dans un délai de 7 jours francs. · Concernant l’incidence de la rupture du contrat de travail sur l’aide de l’Etat : voir ci-après point 1.4 reversement de l’aide.
Aide de l’Etat versée à l’employeur Aide de l’Etat versée à l’employeur Aide de l’Etat versée à l’employeur Aide de l’Etat versée à l’employeur Aide de l’Etat versée à l’employeur	· La loi de programmation pour la cohésion sociale prévoit que l’Etat attribue une aide destinée à prendre en charge une partie du coût du contrat et, le cas échéant, des actions de formations et d’accompagnements professionnels prévues par la convention CIE. · Le décret du 17 mars 2005 est venu fixer les modalités de cette aide et précise que le montant de l’aide est fixé chaque année par un arrêté du préfet de région. *1.1 Montant de l’aide :* · L’Etat prend en charge une part du SMIC brut multiplié par le nombre d’heures travaillées (dans la limite du temps de travail inscrit à la convention CIE). La part prise en charge par l’Etat est, conformément au décret, déterminée par arrêté du préfet de région en tenant compte, notamment, des éléments suivants : - caractéristiques des bénéficiaires permettant de déterminer leur niveau de difficultés d’accès à l’emploi, - statut de l’employeur, - situation du bassin d’emploi, - efforts consentis par l’employeur en matière de formation professionnelle, de tutorat, d’accompagnement ou de VAE. · Cette part ne peut en tout état de cause excéder 47 % du taux brut du SMIC par heure travaillée. *1.2 Versement de l’aide :* · L’aide est versée par le CNASEA, pour le compte de l’Etat, mensuellement et par avance, dans les conditions prévues par la convention CIE. Le premier versement (correspondant à un mois d’aide) intervient, en principe, dès la date d’effet de la convention et au plus dans le mois de l’embauche. · L’employeur communique chaque trimestre au CNASEA les justificatifs attestant de la présence du salarié dans l’entreprise (état de présence, qui lui sera adressé par le CNASEA, accompagné des la copie des bulletins de paie correspondants). L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour envoyer ces documents. En ces de non transmissions dans les délais, le CNASEA suspendra ses paiements. *1.3 Suspension de l’aide :* · Lorsque le contrat est suspendu, sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à cette période n’est pas versée. · Cependant, si l’employeur maintient tout ou partie de la rémunération pendant la suspension du contrat, l’aide continuera d’être versée au prorata des sommes effectivement versées par l’employeur. · L’employeur doit signaler au CNASEA et à l’ANPE, dans un délai de 7 jours francs, toute suspension du contrat de travail. *1.4 Reversement de l’aide :* · Lorsque la rupture du contrat intervient à l’initiative de l’employeur, la convention CIE est résiliée de plein droit et l’employeur est tenu de reverser au CNASEA l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de l’aide de l’Etat. · Toutefois, les aides reçues ne font pas l’objet d’un reversement et l’employeur bénéficie des aides correspondant au nombre de jours complets travaillés par le salarié dans l’établissement, en cas de : - faute du salarié (faute grave si le contrat est à durée déterminée) ; - force majeure ; - licenciement du salarié pour inaptitude médicalement constatée et sous réserve de l’application des dispositions du premier alinéa de l’article L 122-24-4 (licenciement ne pouvant être prononcé que sous réserve d’impossibilité de reclassement ou de refus de la proposition de reclassement par le salarié) ; - rupture au titre de la période d’essai ; - rupture du fait du salarié ou rupture anticipée d’un CDD, résultant de la volonté claire et non équivoque des deux parties ; - embauche du salarié par l’employeur. · L’employeur doit signaler à l’ANPE et au CNASEA, dans un délai de 7 jours francs, toute rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention. · Par ailleurs, en cas de non respect des dispositions de la convention par l’employeur, l’ANPE informe ce dernier de son intention de dénoncer la convention. L’employeur dispose d’un délai de 7 jours pour faire connaître ses observations.En cas de dénonciation de la convention par l’ANPE, l’employeur est également tenu de reverser au CNASEA l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de l’aide de l’Etat. *1.5 Exonération :* · Le CIE ne bénéficie d’aucune exonération spécifique. Cependant, les embauches en CIE ouvrent droit aux exonérations de droit commun de cotisations patronales de sécurité sociale (comme par exemple la réduction Fillon, la réduction forfaitaire sur les repas). · Toutefois les exonérations applicables en zones franches urbaine (ZFU), en zones de revitalisation rurale (ZRR) ou en zones de redynamisation urbaine (ZRU), n’étant pas cumulable avec une autre aide à l’emploi, l’employeur devra opter soit pour l’exonération applicable à ce titre, soit pour l’aide au titre du CIE.
Conséquence d’un changement d’employeur	· En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L 122-12 du code du travail, le nouvel employeur peut être autorisé par l’ANPE à être substitué dans les droits de l’employeur signataire de la convention de CIE. · Cette autorisation est subordonnée au respect par le nouvel employeur des conditions que doit remplir tout employeur qui conclut un CIE, notamment ne pas avoir procédé, au niveau de l’établissement, à un licenciement pour motif économique dans les 6 mois qui précède la date d’effet du contrat.
Voies de recours en cas de litige	· En cas de refus de la part de l’ANPE de signer une convention CIE, pour tout litige relatif au déroulement de la convention de la convention par l’ANPE, l’employeur ou la personne bénéficiaire peut adresser dans un délai de 2 mois l’un des recours suivants : - recours gracieux auprès de l’agence locale pour l’emploi, - recours hiérarchique auprès de la Direction Générale de l’ANPE, - recours contentieux devant le tribunal administratif compétent. · En cas de dénonciation de la convention par l’ANPE, l’employeur peut exercer, dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la dénonciation, un des recours administratifs ou contentieux décrits ci-dessus. · En cas de litige concernant le paiement de l’aide ou sa suspension, pendant le déroulement de la convention, ou lorsque la convention est résiliée en raison de la rupture du contrat, l’employeur peut exercer un recours gracieux auprès du CNASEA. Le recours hiérarchique s’exerce auprès du Ministre chargé de l’emploi. Le recours contentieux s’exerce devant le tribunal administratif compétent.