PREAMBULE

La présente convention collective est une convention collective nationale cadre qui établit un ensemble de dispositions générales applicables à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application.
Il est précisé que les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement à la date d'application de la présente convention collective nationale cadre, de dispositions plus avantageuses au titre d'accords antérieurs au niveau national, régional, départemental ou par accord ou usage dans l'entreprise conservent ces avantages acquis.
Il en est ainsi notamment pour les salariés bénéficiant des dispositions de :

Les avantages reconnus par la présente convention collective nationale cadre ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet.
Ce document est un outil de travail dont l'objet est d'intégrer, à partir du support de la Convention collective de 1997, les éléments d'actualité de l'avenant du 13 juillet 2004 afin de mettre à jour la référence conventionnelle de notre secteur.

TITRE 1

La présente convention collective nationale cadre s'applique dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et le cas échéant des services qui y sont associés. Elle concerne :

Les dispositions de la convention collective sont applicables à tous les salariés de l'entreprise notamment au personnel d'exploitation, d'entretien, de maintenance, ainsi qu'au personnel administratif. Les entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1 A, 55.1 C, 55.1 D, 55.3 A, 55.4 A, 55.4 B, 55.5 D, 92-3 H.
Sont exclus :
Les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l'on peut consommer sur place ou emporter ; les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.

REVISION OU MODIFICATION

Une commission paritaire devra se réunir dans un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées. Dans l'attente d'un nouvel accord, les dispositions prévues à la présente convention collective nationale restent applicables.

La présente Convention collective nationale cadre peut être dénoncée à tout moment, selon les dispositions prévues à l'article L 132-8 du Code du Travail moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation doit obligatoirement être globale. La partie dénonçant la Convention devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L 132-8 du Code du Travail.

Il est institué une commission nationale composée paritairement d'un représentant par organisation patronale signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective et d'un nombre égal de représentants des organisations de salariés signataires ou ayant adhéré dans la limite de dix représentants pour chacun des collèges salariés et employeurs.
Ces organisations syndicales choisiront leurs représentants parmi les membres ou permanents de leur organisation ayant un rôle direct et effectif dans la représentation syndicale des activités incluses dans le champ d'application de la présente convention.
La Commission Nationale sera dotée d'un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint.

Un procès-verbal motivé est rédigé et signé par les parties présentes. Il est notifié aux parties et déposé au greffe du conseil de prud'hommes. Celui-ci produit effet obligatoire.
La non comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation de sa demande.

Les commissions décentralisées de conciliation seront mises en place au plus tard le 31 décembre 1997. En cas de difficultés, toute partie signataire de cette convention collective pourra demander le concours de la direction régionale du travail ou le cas échéant des directions départementales compétentes afin de faciliter la mise en place effective de la commission décentralisée concemée.
3) Composition
Chaque commission décentralisée est constituée à parts égales de représentants des syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention collective, dans la limite de dix pour le collège salarié et dix pour le collège employeur.
Chaque délégation doit être composée d'au moins 50 % de professionnels en exercice depuis 18 mois au moins ou 2 saisons consécutives dans le ressort de la commission.
Elle peut être complétée :
- par des professionnels exerçant effectivement ladite profession, même en dehors du ressort de la commission, et ce depuis au moins 5 ans,
- par des retraités ayant exercé la profession, même en dehors du ressort de la commission, pendant au moins 10 ans,
- par des représentants nationaux ou régionaux appartenant aux organisations syndicales si nataires de la présente convention collective -ou y ayant adhéré ultérieurement - et exerçant un rôle direct et effectif dans la représentation syndicale des CHR.
La profession est définie par référence au champ d'application de la présente convention collective.

Elles ont aussi un pouvoir normatif afin de déterminer les dates de saison dans leur région. En cas de divergence persistante rendant impossible toute détermination de la saison, un appel pourra être interjeté devant la Commission Nationale. Cet appel suspend la décision de la Commission décentralisée.
5) Saisine et mode de délibération
La commission est saisie par une des organisations syndicales signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au siège de la commission, et exprimant les motifs de la saisine.
La commission se réunit et statue dans les 30 jours suivant la réception de la lettre.
La commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins deux représentants dans chaque collège.
Elle se prononce par un vote : le vote se fait à raison d'une voix par collège à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein de chaque collège.
Un procès-verbal prend acte de la délibération de la commission.
Lorsqu'elle intervient en matière de conciliation, elle rédige un procès-verbal de conciliation signé par les parties. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé au greffe des prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire.
Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation ou si les parties, ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions formulées, un procès-verbal motivé de non conciliation signé par les membres de la commission sera établi.
La commission décentralisée peut alors saisir en appel la commission nationale. Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeurs.

ARTICLE 7
INDEMNISATION DES SALARIES PARTICIPANT AUX NEGOCIATIONS  OU INSTANCES PARITAIRES
1) Portée
Le présent article s'applique dans la limite maximale de 20 prises en charges par an et par organisation représentative de salariés au niveau national, à raison de 4 délégués par séance, pour les réunions plénières ou groupes de travail tenus à Paris.
2) Maintien du salaire
Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion.
3) Indemnités
* Pour les salariés habitant 1'lle de France
- un forfait d'un repas par séance d'une valeur de 6 fois le minimum garanti (M G),
- un forfait transport par séance d'une valeur de 2 fois le M G.

* Pour les salariés n'habitant pas 1'lle de France (au maximum deux délégués par organisation et par séance) :
- un forfait nuitée (chambre, couchette, petit déjeuner) par séance d'une valeur de 15 fois le M G,
- un forfait de 2 repas par séance d'une valeur de 12 fois le M G, un forfait transport région parisienne par séance d'une valeur de 2 fois le M G,
- le remboursement du transport sur la base d'un billet SNCF " en 2ème classe, réduction déduite, quel que soit le moyen de transport utilisé.
4) Modalités
Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence.
Les justificatifs et les demandes devront être transmises par l'Organisation Syndicale représentative qui a mandaté le délégué, dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion. Dans un délai qui ne dépassera pas 30 jours à partir de la présentation des justificatifs, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.

TITRE Il

LIBERTE D'OPINION ET LIBERTE SYNDICALE

Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés et d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles.

ARTICLE 8
LIBERTE D'OPINION (* Etendu sous réserve des dispositions de l'article L 122-45 du code du travail.).
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas tenir compte de l'origine sociale ou ethnique, de l'appartenance ou la non appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise et not ent en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement,

ARTICLE 9
DROIT SYNDICAL
- L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
- La liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants,
- La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise conformément à l'article L 412-7 du Code du Travail.
- La diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les établissements aux heures d'entrées et de sortie du personnel hors les locaux ouverts à la clientèle,
- Le contenu des affiches, publications et tracts, est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse,
- Les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux dispositions de l'article L 412-10 du Code du Travail dans l'enceinte de l'entreprise.
* Des autorisations d'absence peuvent être accordées après préavis d'au moins quinze jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales nationales, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci. Ces absences ne sont pas rémunérées. Elles ne peuvent excéder dans une même année, et pour un même salarié le maximum de 6 jours.
* Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés qui participent aux réunions visées à l'article 7 dans la limite d'un nombre de personnes fixé par la présente convention collective. Dans ce cas le salarié est indemnisé dans les conditions du dit article.

ARTICLE 10
REPRESENTATION DU PERSONNEL
Dispositions communes
* Remplacement du délégué absent :
L'employeur remplacera, quand cela sera nécessaire, compte tenu de la nature du poste, un délégué absent pour exercer son mandat, quand la durée d'absence sera d'au moins une demi-journée et moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Les modalités d'application seront précisées par accord d'entreprise ou d'établissement.
* Formation/rôle des délégués en matière de formation professionnelle :
Ces points ont été pris en compte dans l'accord de branche sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, modifié par l'avenant du 27 octobre 1992, et ce sans préjudice des dispositions légales en vigueur:
1) Les partenaires sociaux décident de privilégier et de considérer parmi les actions prioritaires les actions de formation ayant pour objectif :
- la formation des représentants et élus du personnel sur la législation et leurs responsabilités sociales en matière d'emploi et de formation.

2) Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.
Les partenaires sociaux confirment I'importance en matière de formation :
- de l'information des délégués syndicaux,
- de l'information et de la consultation des représentants du personnel.
Et ce en conformité avec les textes en vigueur et dans le respect de la diversité et de la spécificité du secteur.
A ce titre, une concertation sera engagée au sein de l'entreprise avec les instances de représentation du personnel (délégués syndicaux, délégués du personnel, et membres du comité d'entreprise), portant sur les moyens d'expression des besoins et aspirations des salariés ;
le bilan pour l'année antérieure et pour les actions menées pendant l'année en cours au titre de l'ensemble des dispositifs et en faveur des dîfférentes catégories de personnes, et en cas de plan pluriannuel, l'état de sa réalisation ;
l'élaboration des propositions.
En cas de difficulté en matière d'emploi ou de formation, ces mêmes instances ont la possibilité de faire appel aux structures de la profession que sont la CNPE/IH et l'OPCA / FAFIH.
Les partenaires sociaux décident, par ailleurs, que les conditions d'application du présent accord soient examinées dans le cas des délibérations obligatoires des représentants du personnel sur le plan de formation.
* le déroulement de carrière des représentants :
Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants élus ou désignés dans l'exercice de leurs fonctions.
I/ L'apport des représentants élus ou désignés à la vie socio-économique de leur établissement ne peut être efficace que si celle-ci leur donne la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification.
Tout titulaire d'un mandat bénéficiera, à sa demande, d'un entretien avec son responsable en vue de mettre en oeuvre, si nécessaire, les moyens permettant d'intégrer ses responsabilités sociales, sans pour autant que cela se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle.

2/ L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière ni empêcher l'obtention de promotions ou d'augmentations individuelles de salaire.
Les représentants élus ou désignés par les organisations syndicales ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A l'issue d'un mandat, les représentants, élus ou désignés, après concertation avec la direction de leur établissement et/ou les responsables hiérarchiques concernés, bénéficient, si nécessaire, d'une fomation de nature à faciliter leur réadaptation ou leur réorientation professionnelle, de façon à leur permettre de pouvoir tirer parti du savoir-faire acquis au service du bien commun.

Dispositions particulières :
DELEGUE SYNDICAL
Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
DELEGUE DU PERSONNEL
La représentation du personnel au titre des délégués du personnel est organisée dans les établissements employant au moins 11 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le délégué du personnel inforinera, dès qu'il en aura connaissance son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation.
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à à l'application :
- du Code du travail,
- des lois et règlements, concernant l'hygiène et la sécurité et la protection sociale, des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.
Exceptionnellement, pour l'exercice du du droit de réuion des délégués du personnel, en cas d'impossibilité liée à un manque de surface disponible ou la taille de l'établissement une salle (de restaurant ou autre salle fréquentée par la clientèle) sera mise à la disposition des délégués du personnel selon les modalités suivantes :
- accord de l'employeur,
- délai de prévoyance,
- utilisation de la salle hors de la présence de la clientèle et dans les conditions permettant le libre déroulement de la réunion.

COMITE D'ENTREPRISE
La représentation du personnel au titre du comité d'entreprise est organisée dans les entreprises employant au moins 50 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise conformément aux dispositions légales une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Le membre du comité d'entreprise informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle, il exercera son droit aux heures de délégation.
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production sans préjudice des dispositions des articles L 432-1 et suivants du C du T.

DELEGATION UNIQUE DU PERSONNEL
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté conformément à la législation en vigueur de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, s'ils existent.

COMITE D'HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (C.H.S.C.T.)
La mise en place et le fonctionnement des C.H.S.C.T sont organisés dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

CONDITIONS D'ANCIENNETE POUR L'ELIGIBILITE DU PERSONNEL SAISONNIER
DANS LES ETABLISSEMENTS SAISONNIERS
Il s'agit de considérer qu'un salarié ayant effectué une saison d'au moins 4 mois consécutifs, sans aucune interruption, dans un établissement mono-saisonnier de l'Industrie Hôtelière, fermé en périodes d'inter-saisons, dispose d'un "équivalent-ancienneté d'éligibilité" d'une année.
S'il s'agit d'un établissement bi-saisonnier de l'Industrie Hôtelière, fermé en périodes d'inter-saisons, "l'équivalent-ancienneté" d'une année doit correspondre à un travail du salarié de 3 mois consécutifs, sans aucune interruption, pour chacune des saisons (été + hiver), étant entendu que si l'entreprise saisonnière réalise l'une des 2 saisons sur une période inférieure à 3 mois, la présence sans interruption du salarié durant la totalité de ladite saison est suffisante pour la prise en compte de son ''équivalent-ancienneté". A défaut de dispositions spécifiques, l'année "calendaire" de référence pour les établissements saisonniers se déroule du ler décembre au 30 novembre pour éviter de scinder le début des saisons d'hiver. Ce rythme correspond en général aux exercices comptables de ces types d'entreprises saisonnières.

ARTICLE II
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES
Une égalité professionnelle entre hommes et femmes est réglée selon la législation en vigueur. Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail égal, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

ARTICLE 12
EMBAUCHE
- Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, rédigé en français sous réserve de l'article L 121-1 du Code du Travail.
Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit (voir modèle facultatif en annexe 3) :
- à la prise du travail, soit par la remise du contrat s'il est établi, soit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche
- en tout état de cause le contrat doit être remis au plus tard dans les 48 heures.
* Devront obligatoirement figurer dans le Contrat de Travail les mentions suivantes :
- référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et règlement intérieur quand il existe,
- immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise, siège social, lieu de travail (à défaut d'indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits),
- fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de classifications,
- rémunération au fixe ou au % sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du % et le minimum garanti,
- identité du salarié selon les dispositions légales,
- durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière,
- période d'essai,
- date et heure d'embauche,
- nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires, et le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance,
- durée du congé payé.
* S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci précisera notanunent :
- lorsqu'il s'agit d'un remplacement le nom et la qualification du salarié remplacé,
- lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement,
- lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu,
- la désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l'article L 231-3-1 du code du travail.
* Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et des accords d'entreprise pour autant qu'ils existent. Aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, les salariés pourront prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective et de l'accord d'entreprise consulter le règlement intérieur.

ARTICLE 13
CONTRAT À DUREE INDETERMINEE
- Période d'essai :
Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.
La période d'essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue sur le contrat de travail ou la lettre d'embauche.
La durée de la période d'essai est de :
- cadres supérieurs ..: accord de gré à gré,
- cadres ..................: 3 mois pouvant être renouvelée une fois,
- agents de maîtrise..: 2 mois pouvant être renouvelée une fois,
- autres salariés.......: 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau 1-échelon 1.
En cas de renouvellement de la période d'essai un accord écrit devra être établi entre les parties,

ARTICLE 14
CONTRAT À DUREE DETERMINEE
Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions d'emploi des extras et des saisonniers sont précisées comme suit :
1) Extra
L'emploi d'extra qui, par nature est temporaire, est régi par les dispositions légales en vigueur.
Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l'article 21-2 c.
Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.
Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Les modalités de rémunération d'extra seront définies d'un commun accord à l'embauche. En outre, à la fin du contrat le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue quelque soit la durée du contrat.
Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Le bordereau individuel d'accès à la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur.
2) Saisonniers
Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L 122-1-1 3e ; L 122-3-4, D 121-2, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
L'emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à un mois, ni excéder neuf mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les Commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place.

Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus :
a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise.
b) Pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum d'un mois
c) Pour une période correspondant à un complément d'activité saisonnière en précisant les dates de début et fin de période.

Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. S'ils la comportent, et seulement dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l'avance.En cas de non confirmation, la clause de reconduction devient caduque.

Les contrats saisonniers conclus pendant trois années consécutives à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.

ARTICLE 15
CONTRAT A TEMPS PARTIEL
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une renégociation de l'accord de 1982 lors du premier semestre suivant la date d'application de la présente convention.

ARTICLE 16
TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les entreprises s'engagent à favoriser l'insertion des travailleurs handicapés dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

ARTICLE 17
PROMOTION INTERNE

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante. Pendant cette période, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.

A l'issue de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans le nouveau poste sa rémunération effective sera égale au montant minimum conventionnel du poste occupé tel que défini dans la grille de classifications. Dans le cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, aux conditions de l'ancien poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

En cas d'absences temporaires, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés de l'entreposé des promotions temporaires.
Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé. Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de ce poste, sans que cela puisse constituer une rétrogradation.

TITRE V

ARTICLE 18
APPRENTISSAGE

L'embauche et la formation des apprentis sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur et aux accords signés dans le cadre de la CNPEAH, compte tenu de l'organisation inhérente à la profession.

ARTICLE 19
FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties contractantes se conformeront aux dispositions légales et réglementaires et conventionnelles concernant la formation professionnelle continue.

ARTICLE 20

Sont considérés comme stagiaires les élèves suivant des cours professionnels dans des collèges et établissements d'enseignement hôtelier sous la direction et la surveillance de ceux-ci dans le cadre d'une convention conclue entre l'établissement scolaire et l'entreprise. Les entreprises peuvent conclure des conventions de stage avec les étudiants des autres écoles ou organismes qui sont légalement habilités à proposer des stagiaires.