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INDUSTRIE HOTELIERE - U. M. I. H. 30
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INDUSTRIE HOTELIERE - U. M. I. H. 30
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LOI RELATIVE A LA
SOLIDARITE POUR L'AUTONOMIE
AGEES ET DES PERSONNES HANDICAPEES |
| Commentaires
: Rappelons les interventions de
l’UMIH avec l’aide du MEDEF lors du débat parlementaire relatif à
la loi sur la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées
:
- visant à exclure les entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du champ d’application de la loi (sans obtenir néanmoins satisfaction) ; - afin d’obtenir que la journée solidarité choisie ne soit pas systématiquement le lundi de Pentecôte (voir ci-après point "fixation du jour solidarité"). Signalons qu’il était difficile jusqu’alors d’informer les entreprises sur l’application de la journée solidarité, compte tenu des négociations en cours au plan national avec les partenaires sociaux. En effet, il paraissait important d’attendre que les accords collectifs conclus au plan national soient étendus. Nous avons obtenu la confirmation que la journée solidarité doit s’appliquer quelle que soit la situation du salarié, peu importe le nombre de jours de repos auquel il ouvre droit actuellement (jours féries, jours de RTT….). Par ailleurs, notons que la circulaire DRT du 16/12/04 indique que l’obligation d’accomplir une journée de solidarité est d’ordre public. Cependant, l’impact de la suppression d’un jour de repos pour le salarié sera plus ou moins important selon la situation des entreprises, tous les salariés n’ayant pas le même nombre de jours de repos. Exemple : certains salariés ont 4 jours fériés (CCN de 1997), d’autres en ont plus (en application d’une convention collective départementale ou en application de la convention collective des chaînes d’hôtels de 1975). |
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DISPOSITIF
DE SOLIDARITE POUR L'AUTONOMIE
AGEES ET DES PERSONNES HANDICAPEES |
| CONTRIBUTION
SOLIDARITE AUTONOMIE |
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| Champ d’application |
La
contribution est due par l’ensemble des employeurs, qu’ils soient publics
ou privés, au titre des personnes pour lesquelles ils sont redevables
d’une cotisation patronale d’assurance maladie destinée au financement
d’un régime français de base d’assurance maladie (concerne
les employeurs de la Métropole et DOM, excepté les TOM).Sont
considérées comme employeur les personnes auxquelles incombe
le paiement des cotisations d’assurance maladie dues par l’employeur, indépendamment
de l’existence d’un lien de subordination avec l’assuré au titre duquel
les cotisations sont versées.Sont notamment assujettis à la
contribution solidarité : - les sommes versées aux stagiaires en entreprise pour lesquelles l’entreprise d’accueil est redevable de la cotisation patronale d’assurance maladie ; - les rémunérations versées aux personnes affiliées au régime général en application de l’article L 311-3 du code de la sécurité sociale (notamment gérants minoritaires, PDG de SA…..) ; - les rémunérations versées aux travailleurs saisonniers.Les personnes exerçant une activité pour laquelle elles sont affiliées à un régime de travailleurs non-salariés ne sont pas soumises au paiement de la contribution au titre de cette activité. Apprentis (entreprises d’au plus 10 salariés) : ne donne pas lieu au versement de la contribution solidarité autonomie la rémunération versée par les employeurs mentionnés à l’article L 118-4 du Code du Travail à leurs salariés sous contrat d’apprentissage. Travailleurs handicapés : ne donne pas lieu au versement de la contribution solidarité autonomie, la fraction de la garantie de ressources prise en charge par l'État (la rémunération versée par l'établissement d'accueil étant en revanche assujettie à la nouvelle contribution). |
| Taux et assiette |
Le
taux de la contribution patronale est fixé à 0,3% sur
la totalité de la rémunération depuis le 1er L’assiette est la même que la cotisation patronale d’assurance maladie. Lorsque la cotisation patronale d’assurance maladie est calculée de façon forfaitaire, la contribution est calculée sur le montant de cette assiette (vise le cas des apprentis dans les entreprises de plus de 10 salariés). Elle est recouvrée dans les mêmes conditions et sous les mêmes garanties que la cotisation d’assurance maladie. juillet 2004. |
| Incidence sur le bulletin de paie |
L’employeur
peut : - soit indiquer sur chaque bulletin, dans la colonne des cotisations patronales déplafonnées, la nouvelle contribution de 0,3 % ainsi que sa destination (la caisse nationale de solidarité pour l’autonomie), il peut également la fusionner avec la cotisation d’assurance maladie puisqu’elle porte sur la même assiette que celle-ci et qu’elle est collectée par le même organisme ; - soit indiquer cette contribution patronale sur le dernier bulletin de paie de l’année ou sur un document annexé, en mentionnant lors de la première année de mise en place le montant de la masse salariale à laquelle elle s’applique, puisque cette contribution ne s’applique qu’aux rémunérations versées au titre des périodes d’emploi accomplies à compter du 1er juillet 2004. |
| JOURNEE
DE SOLIDARITE |
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| Champ d’application |
Elle
concerne le secteur public et privé. Elle s’applique en métropole
y compris dans les départements Bas-Rhin, haut-Rhin, Moselle et dans
les DOM. Tous les salariés sont concernés, quelles que soient
leur durée du travail (temps plein ou partiel) ou les modalités
de décompte de leur temps de travail.La première journée
de solidarité devrait intervenir avant le 30 juin 2005. |
| Fixation du jour solidarité |
Plusieurs
possibilités : I - Le principe le renvoi à la négociation Une convention ou un accord de branche ou une convention ou un accord d’entreprise peut déterminer la date de la journée de solidarité. L’accord peut prévoir, soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, soit le travail d’un jour de RTT, soit toute autre modalité permettant le travail d’un jour précédemment non travaillé en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises. Commentaire : Dans le secteur HCR, les partenaires sociaux au plan national n’ont pas négocié d’accord de branche sur ce sujet. - Pour les entreprises autorisées légalement à employer des salariés le dimanche (cas du secteur HCR), soit le salarié travaille déjà ce jour et, à ce titre, effectuera sa journée de solidarité un autre jour de la semaine autre que son jour de repos hebdomadaire, soit ce repos hebdomadaire est donné le dimanche et il convient dans ce cas de ne pas priver le salarié de son seul jour de repos hebdomadaire. - dans le cas où le salarié est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice dans le cadre d’une prestation de service (gardiennage, restauration…), l’accord collectif ou, le cas échéant, la décision unilatérale peut prévoir que la journée de solidarité qu’est tenu d’effectuer le salarié est celle applicable dans l’entreprise utilisatrice. II - Fixation de la journée solidarité le lundi de Pentecôte En l’absence de convention ou d’accord de branche ou d’entreprise déterminant le jour de solidarité, le lundi de Pentecôte est en principe retenu pour la première fois le lundi 16 mai 2005. Cependant, ce principe prévoit des dérogations permettant à l’employeur de retenir une autre date (voir ci-après). III - Fixation de la journée de solidarité par décision unilatérale de l’employeur 1- En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut fixer unilatéralement la journée de solidarité un autre jour que le lundi de Pentecôte dans les situations suivantes : a) Le lundi de Pentecôte était travaillé antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du fait que : - l’entreprise travaille en continu ou est ouverte tous les jours de l’année. - le lundi de Pentecôte n’était pas un jour férié chômé dans l’entreprise antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi.Commentaire :Ces points ont pu être introduits par l’UMIH avec l’aide du MEDEF lors du débat parlementaire. b) Le lundi est un jour habituellement non travaillé pour certains salariés du fait que : - le lundi est un jour de repos hebdomadaire, - le lundi est un jour non travaillé pour les salariés à temps partiel (voir ci-après). Dans ces situations, la détermination des modalités de la journée de solidarité est renvoyée à l’employeur qui peut choisir la date et le type de jour de repos qui sera travaillé. Il peut s’agir d’une journée de repos RTT, d’un jour férié autre que le lundi de Pentecôte et le 1er mai ou de tout autre jour précédemment non travaillé. L’horaire de travail étant en principe collectif, la journée de solidarité s’effectuera collectivement sauf disposition d’aménagement du temps de travail dans le cadre duquel les salariés bénéficieront du repos par roulement. Toutefois, pour les entreprises ouvertes toute l’année et pour celles qui fonctionnent en continu, l’employeur peut fixer une journée de solidarité différente pour chaque salarié. Dans ces différentes situations où il appartient à l’employeur de définir unilatéralement la journée de solidarité, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, doivent, s’ils existent, être consultés au préalable. |
| Situation des salariés à temps partiels |
L’employeur
peut déterminer une journée de solidarité spécifique
pour les salariés à temps partiel dont le contrat de travail
ne prévoit pas de travail la journée de solidarité fixée
pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le salarié ne peut invoquer le fait que la date retenue corresponde à un jour non travaillé en vertu de son contrat de travail à temps partiel pour refuser d’effectuer la journée de solidarité. La date retenue lui est opposable puisque la loi dispose que la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Toutefois, conformément au droit commun applicable à ce genre de contrat, le refus du salarié à temps partiel d’effectuer la journée de solidarité à la date retenue par l’employeur ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement si elle est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Dans le cas des salariés à temps partiel, la journée de solidarité doit être effectuée en proratisant de la manière suivante : Exemple : un salarié à temps partiel ayant un horaire contractuel de 20 heures par semaine, devra effectuer 7/35 x 20, soit 4 heures au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel dont le contrat de travail comporte une référence horaire mensuelle, il convient de se référer à la durée hebdomadaire moyenne en rapportant l’horaire mensuel à 4,33 semaines, chiffre qui correspond au nombre moyen de semaines par mois. |
| Changement d’employeur en cours d’année |
Dans
le cas où le salarié, ayant déjà accompli au
titre de l’année en cours une journée de solidarité,
doit s’acquitter d’une nouvelle journée solidarité en raison
d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donnent
lieu à rémunération supplémentaire et s’imputent
sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires
pour les salariés à temps partiel. Toutefois le salarié
peut refuser d’effectuer cette journée supplémentaire de travail
sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. |
| Incidence sur la durée du travail |
Les
heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité
ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires ou complémentaires
dans les limites suivantes : - pour les salariés à temps complet, dans la limite de 7 h dans le droit commun, mais si l’on transpose pour le secteur HCR, la limite devrait être de 7,80 h pour les entreprises à 39 heures hebdomadaires (ou 7,40 h pour les entreprises à 37 heures hebdomadaires) ; - pour les salariés à temps partiel : dans la limite du temps proratisé pour les temps partiel (proratisé par rapport à 7 heures). En revanche les heures effectuées au-delà de 7,80 heures (ou 7,40 heures) pour le secteur HCR ouvrent droit à rémunération et suivent le régime des heures supplémentaires. Celles effectuées au-delà de temps proratisé suivent le régime des heures complémentaires. Selon la circulaire DRT du 16/12/04, la majoration de la durée du travail liée à la journée de solidarité ne s’applique qu’aux accords collectifs et contrats de travail conclus antérieurement à la loi relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Impact sur les durées annuelles et sur les conventions de forfaits en jours Selon la circulaire DRT du 16/12/04, la majoration des durées annuelles ou contractuelles du travail liée à la journée solidarité ne s’applique qu’aux accords collectifs et contrats de travail conclus antérieurement à la loi relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées. Commentaire : Pour le secteur HCR, ces modifications n’auraient donc pas de conséquences sur la durée annuelle et la convention de forfait annuel en jours prévues par l’accord du 13 juillet 2004. Cet accord ayant été conclu après l’entrée en vigueur de la loi. Le plafond de la durée annuelle reste conventionnellement à 1755 heures (alors qu’il est porté à 1607 heures selon l’article L. 212-8 du code du travail).Pour les cadres autonomes, la convention de forfait annuel en jours reste conventionnellement à 217 jours (alors qu’il est porté à 218 jours selon l’article L. 212-15-3 du code du travail). |
| Incidence sur la rémunération |
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L’ajout d’un jour de travail supplémentaire dans la limite de 7 h
dans le droit commun (si l’on transpose à notre secteur, la limite
devrait être de 7 h 80 pour une entreprise à 39 heures hebdomadaires
ou 7 h 40 pour une entreprise à 37 heures hebdomadaires) n’a pas de
conséquence pour les salariés mensualisés (le paiement
de cette journée de solidarité est déjà inclus
dans la rémunération mensuelle du salarié). - Il est recommandé de faire apparaître clairement la journée de solidarité sur le bulletin de paie de manière à apporter la preuve que cette journée a été effectuée. |
| Incidence sur les contrats de travail et
les accords collectifs |
Le
travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification
du contrat de travail même si l’instauration de cette journée
a un impact sur les différentes durées du travail.Dès
lors, le salarié ne peut refuser d’effectuer la journée de
solidarité en se prévalant de son contrat de travail qui ne
prévoyait pas l’accomplissement d’une telle journée. |
