(Social 21-04 du 27/07/2004)
La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du  4 mai 2004 a été publiée au JO du 5 mai et validée par le Conseil Constitutionnel par une décision du 29 avril 2004. Nous vous présentons les principales dispositions de cette loi en trois parties :
Partie 1 : La formation professionnelle
Partie 2 : La négociation collective
Partie 3 : Les mesures diverses

Commentaire :
• La loi donne une nouvelle définition de la formation continue et la mise en avant de nouvelles priorités :

Extraits de l’article L900-1 du code du travail modifié :

Trois modes d’accès à la formation des salariés, à l'initiative de :
l’employeur	salarié	salarié avec accord del’employeur
Plan de formation de l’entreprise	Congé individuel de formation	Droit individuel à la formation

Actions d’adaptation au poste de travail : pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération.




Commentaires :
Certaines dispositions de la loi feront l’objet de décrets d’application, nous vous informerons et préciserons en détail de l’ensemble de ces nouvelles mesures suite à leur publication au journal officiel.
 

Modifications des mesures d’accès à la formation des salariés
Avant la loi du 4 mai 2004 :	Après la loi du 4 mai 2004 :
Plan de formation : - A l’initiative de l’employeur, après consultation des représentants des salariés, formations se déroulant pendant le temps de travail. - Action demandée par le salarié se déroulant sur le temps de travail avec le CTF (capital temps formation) - Avec le consentement du salarié, formation hors temps de travail non rémunérée (suite à accord de branche professionnelle ou accord d’entreprise)	Plan de formation : - A l’initiative de l’employeur après consultation des représentants des salariés, avec trois types d’actions : - Actions "adaptation au poste de travail" : sur le temps de travail. - Actions "évolution des emplois" : si dépassement de l’horaire de référence, pas dans le quota des heures supplémentaires et pas de repos compensateur. - Actions "Développement des compétences" : si hors du temps de travail, allocation formation (50 % du salaire)
	Droit individuel à la formation DIF : - Droit à l ‘initiative des salariés de 20 h par an pendant 6 ans (120h max.) avec accord de l’employeur. - Formation hors du temps de travail et éventuellement sur le temps de travail. - Si désaccord pendant deux ans, priorité dans le cadre du CIF.
	Périodes de professionnalisation : - A l’initiative de l’employeur et du salarié. - Utilisation possible du DIF - Adaptable par accord de branche ou accords collectifs interprofessionnels.
Contrats d’insertion en alternance : - contrat d’orientation - contrat de qualification (jeunes et adultes) - contrat d’adaptation	Contrats de professionnalisation jeunes ou adultes : Formations et publics prioritaires définis par accord de branche ou à défaut un accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel.
Congé individuel de formation : Contribution : 0.20% ou 0.10% si mise en œuvre du CTF.	Congé individuel de formation : Contribution de 0.20% suite à la suppression du CTF (capital temps formation)

 
- 1/ Les nouvelles modalités de conclusion des accords collectifs
- 2/ L’articulation entre les différents niveaux de négociation collective (la négociation interprofessionnelle, la négociation de branche, la négociation d’entreprise) ;
- 3/ La négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
- 4/ Les autres mesures.

	1/ LES NOUVELLES REGLES DE CONCLUSION DES ACCORDS COLLECTIFS (L132-2-2 nouveau du code du travail)
ACCORDS INTER- PROFESSIONNELS	Au niveau interprofessionnel, la validité de l’accord interprofessionnel est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives (soit 3 sur 5). L’opposition doit être exprimée dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de l’accord (article L. 132-2-2 C.trav.). Il est ainsi généralisé pour les accords interprofessionnels le droit d’opposition qui ne trouvait à s’appliquer que dans des conditions particulières.
ACCORDS DE BRANCHE	Au niveau de la branche la validité de l’accord est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives (soit 3 sur 5), à défaut d’une autre règle adoptée Attention, un accord de branche peut fixer une autre règle : En effet, l’accord de branche ("accord–cadre") peut prévoir le principe de la majorité d’engagement, c’est-à-dire prévoir que la validité des accords conclus dans son champ d’application doit être subordonnée à leur signature par une ou des organisations syndicales représentant une majorité de salariés de la branche. Cette majorité doit être appréciée en retenant au choix les résultats des consultations ou élections suivantes : -  consultation périodique des salariés concernés en vue de mesurer l’audience des syndicats de la branche ; -  résultats des dernières élections professionnelles dans les entreprises relevant de ce champ. (Cet accord de branche pour être valable doit être étendu et non frappé d’opposition) Devant la complexité de ce dispositif, il est vraisemblable que les branches  professionnelles ne négocieront pas sur ce sujet. Pour le secteur HCRD, en l’absence d’accord spécifique de branche fixant les règles de conclusion des accords collectifs au plan national,   les accords collectifs conclus au niveau national seront donc valables que s’il n’y a pas d’opposition de la majorité en nombre des syndicats de salariés
ACCORDS D’ENTREPRISE	A défaut d’une autre règle fixée par un accord conclu au niveau de la branche, la validité de l’accord d’entreprise est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des élections au comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel. Attention un accord de branche peut fixer une autre règle : En effet, un accord de branche étendu peut organiser le principe majoritaire sous deux formes : - la majorité d’engagement : l’accord de branche peut indiquer que l’accord d’entreprise n’est valide que s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Si cette condition de majorité n’est pas réunie, l’accord d’entreprise pourra être soumis à l’approbation, à la majorité des suffrages exprimés, des salariés de l’entreprise. - la majorité d’opposition : l’accord de branche peut indiquer qu l’accord d’entreprise est subordonné à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. L’opposition doit être exprimée dans un délai de 8 jours à compter de la notification de l’accord.
L’ACCORD DE GROUPE	La négociation au niveau du groupe est reconnue par la loi. Un tel accord est conclu dans les mêmes conditions que l’accord d’entreprise et emporte les mêmes effets.

	2/ ARTICULATION ENTRE LES DIFFERENTS NIVEAUX DE NEGOCIATION COLLECTIVE
	Jusqu’alors, par exemple, un accord d’entreprise ne pouvait déroger à un accord de niveau supérieur, une convention de branche ne pouvait déroger à un accord conclu à un niveau supérieur. Ces principes sont changés.
ACCORDS DEROGATOIRES GENERALISES	Articulation entre négociation interprofessionnelle et négociation de branche (L 132-13 modifié): Désormais, une convention ou un accord de branche peut, comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large sauf si l’accord de niveau supérieur l’interdit Articulation entre la négociation de branche et d’entreprise (L132-23 modifié) : Désormais, l’accord d’entreprise peut comporter des dispositions dérogeant en tout ou partie à une convention ou d’un accord conclu à un niveau supérieur dès lors que cet accord ne l’interdit pas. Toutefois, il existe des interdictions de déroger et  il est fixé  des garanties : • Les dérogations à l’accord de branche sont exclues dans 4 domaines : salaires minima, classifications, garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle. • Les accords d’entreprise dérogeant aux accords de branche seront des accords conclu conformément au point 1 • Dans un soucis de sécurité juridique, la valeur hiérarchique des accords déjà signés avant l’entrée en vigueur de la loi ne peut pas être remise en cause Attention, la convention ou l’accord de branche peut interdire expressément les dérogations par accords d’entreprise. Dans ce cas, l’accord de branche conserve son impérativité.
DEVELOPPEMENT DE LA NEGOCIATION D’ENTREPRISE (L132-3 modifié)	La loi cherche à développer la négociation d’entreprise. Pour arriver à cet objectif, elle donne la possibilité à la négociation d’entreprise de pouvoir négocier sur des thèmes nouveaux. En effet, ces thèmes étaient  jusqu’alors  réservés à la négociation de branche ou professionnelle (exemple augmentation de la coupure pour les salariés à temps partiel, contingent d’heures supplémentaires…) Les thèmes ouverts à la négociation d’entreprise sont limitatifs (14 articles du code du travail sont modifiés)

  

3) NEGOCIATION COLLECTIVE DANS LES ENTREPRISES DEPOURVUES DE DELEGUES SYNDICAUX

NEGOCIATION AVEC  UN  SALARIE  MANDATE (article L 132-26 nouveau)

Cette négociation ne sera possible que si au niveau de la branche un accord collectif le prévoit. En effet, une convention ou un accord de branche étendu pourra prévoir deux modalités de conclusion d’accord collectif dans une entreprise dépourvue de délégué syndical. Il devra être, notamment, précisé les thèmes ouverts à la négociation et définit les modalités de suivi des accords conclus par l’observatoire paritaire de branche 1) la conclusion d’un accord avec des élus du personnel : Il est prévu qu’en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise (ou de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés), les représentants du personnels élus au comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, pourront négocier des accords collectifs de travail 2)  la conclusion d’un accord avec un salarié mandaté : Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et en cas de carence des institutions représentatives du personnel, les accords pourront être conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés pour une négociation déterminée par un ou plusieurs syndicats représentatifs au plan national. L’accord signé par un salarié mandaté devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (conditions à fixer par décret)

	4) AUTRES MESURES
CONVENTION  COLECTIVE  APPLICABLE ET  ENTREPRISE  A  ACTIVITES MULTIPLES (L132-5-1 nouveau)	- Il est inscrit dans la loi la jurisprudence de la Cour de cassation qui prévoit le principe selon lequel, la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. C’est donc le principe de l’unicité de statut qui prévaut. Il est difficile parfois de déterminer l’activité principale, notamment en cas de fluctuation du chiffre d’affaire des différentes activités de l’entreprise. Pour  remédier à ces difficultés, la loi prévoit une solution mais qui doit être envisagé par les partenaires sociaux. Il est donc prévu qu’en cas de concours d’activité rendant incertain l’application de ce critère pour le rattachement d’une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent par des clauses réciproques et de nature identique prévoir les conditions dans lesquelles l’entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables. - Attention il reste possible pour les salariés qui exerce une activité nettement différencié dans un centre d’activité autonome de relever de la convention collective correspondant à cette activité spécifique, par exception au reste du personnel de l’entreprise
DIALOGUE SOCIAL  TERRITORIAL (L132-30 modifié)	Désormais les commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles peuvent être instituées au plan local, départemental ou régional par accord collectif de travail. Ces commissions se voient reconnaître 4 grandes missions : - concourent à l’élaboration et l’application des conventions et accords collectifs d travail, négocient des accords d’intérêt local, notamment en matière d’emploi et de formation continue. - négocient et concluent des accords d’intérêt local en matière d’emploi et de formation continue. - examinent les réclamations individuelles et collectives - examinent les autres questions relatives aux conditions d’emploi & de travail des salariés intéressés
OBSERVATOIRE PARITAIRE DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE (L 132-17-1 nouveau)	. Une convention de branche ou un accord professionnel doit instituer des observatoires paritaires de la négociation collective. - ces observatoires devront être informés des accords d’entreprises (sauf dispositions conventionnelles contraire)  conclu pour la mise en place d’une disposition législative. - ils seront chargés du suivi des accords conclu avec les représentants du personnel ou des salariés  mandatés( voir point  3 )

Les principales nouveautés sont les suivantes :
• 1/ La durée du travail
• 2/ Le contrat d’apprentissage
• 3/ L’information des salariés
• 4/ L’épargne salariale

	1/ LA DUREE DU TRAVAIL
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES (articles L. 212-5 à L. 212-10 modifiés du c. trav.)	• Le Contingent d’heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaires pouvant être effectué après information de l’inspecteur du travail, peut être fixé par un accord collectif de branche étendu ou désormais par accord d’entreprises ou d’établissement  à un volume supérieur ou inférieur à celui fixé par le décret n° 2002-1257 du 15 octobre 2002. Pour rappel pour le secteur HCRD le contingents d’heures supplémentaires est fixé par la convention nationale. Il est de 160 heures par an et par salarié et de 45 heures par trimestre pour les saisonniers.(attention il sera ramené à 180 heures par an pour les établissement permanents dès l’entrée en vigueur de l’accord de branche, c’est à dire après son extension par le ministre du travail.) • Imputation des Heures  sur le  contingent d’heures supplémentaires: Il est prorogé de 2 ans la période transitoire applicable aux entreprises de 20 salariés et moins (au sens des lois Aubry), pour le décompte des heures supplémentaires à imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Cette mesure équivaut à majorer d’environ 47 heures par an le volume du contingent pour ces deux années. Cette disposition est applicable rétroactivement à compter du 1er janvier 2004. L’application du régime définitif des heures supplémentaires se trouve donc reportée au 1er/01/06. a) Pour le droit commun Les heures supplémentaires ne seront imputées sur le contingent annuel qu’à partir de la 37ème heure de travail hebdomadaire en 2004 et 2005. b) Pour le secteur HCRD L’application de cette mesure transposée au secteur HCRD permettrait d’imputer  les heures supplémentaires sur le contingent annuel qu’à partir de la 41ème heure de travail hebdomadaire en 2004 et 2005.
DUREE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL DES MOINS DE 18 ANS (article L. 212-13 modifié du c. trav.)	La durée maximale quotidienne de travail des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, (y compris les apprentis) ainsi que les jeunes de moins de 18 ans qui accomplissent des stages, est portée de 7 heures à 8 heures. Cette nouvelle disposition a pour objectif de faciliter l’organisation de l’alternance et du travail pour les apprentis dans certaines branches comme l’hôtellerie et la restauration. Elle reste conforme à la directive communautaire du 22 juin 1994 relative à la protection des jeunes au travail qui limite impérativement le temps de travail des moins de 18 ans à 8 heures par jour. Les articles L. 117 bis-3 (apprentissage) et L. 212-13 (jeunes travailleurs) du code du travail sont donc modifiés en conséquence. La durée maximale hebdomadaire applicable aux uns et aux autres n’est pas modifié. De même, n’est pas modifiée la possibilité de dérogations, autorisées par l’inspection du travail avec avis conforme du médecin du travail, dans la limite de 5 heures par semaine.

	2/ LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
AGE LIMITE (article L. 117-3 code du travail modifié)	L’âge limite d’entrée en apprentissage est actuellement fixé à 25 ans La loi relève l’âge maximal d’entrée en apprentissage et permet des dérogations à cette limite d’âge dans les trois cas suivants : - conclusion d’un nouveau contrat conduisant à un niveau de diplôme supérieur à celui précédemment obtenu. - rupture d’un précédent contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de ce dernier. - conclusion d’un contrat d’apprentissage avec une personne handicapée dont l’âge maximal, fixé par décret, ne peut être supérieur à 30 ans.
SUSPENSION D’UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (l’article L. 115-3 est introduit dans le code du travail)	Il est prévu une nouvelle possibilité de recours au contrat d’apprentissage. Par accord entre le salarié et l’employeur, il est possible de suspendre un contrat à durée indéterminée pour conclure un contrat d’apprentissage avec le même employeur. La durée de cette suspension est égale à la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la qualification professionnelle recherchée. S’agissant de la rémunération versée à l’ancien salarié pendant son apprentissage, la loi ne prévoit pas le maintien de son salaire antérieur. Devraient donc s’appliquer les modalités particulières de rémunération des apprentis variant de 25% à 78% du SMIC ou du minimum conventionnel en fonction de l’âge de l’intéressé et de l’ancienneté du contrat. La rémunération pourra toutefois être négociée à la hausse entre les parties lors de l’accord. En outre, à la fin de l’apprentissage, la loi n’oblige pas l’employeur,  à prendre en compte la nouvelle qualification acquise par le salarié. Dans la mesure où son contrat est suspendu pendant l’apprentissage, l’intéressé devrait toutefois retrouver son emploi et sa rémunération antérieure.
PERIODE DE CONCLUSION DES CONTRATS D’APPRENTISSAGE	C’est le contrat d’apprentissage qui fixerait la date de début d’apprentissage. Celui-ci pourrait désormais débuter au maximum 3 mois avant le début du cycle de formation suivi par l’apprenti (ce qui ne change pas avec la législation actuelle) ou 3 mois après (contre 2 mois avant la réforme). En pratique, les cours en CFA débutant dans la majorité des cas en septembre, cette mesure permettra la conclusion de contrats d’apprentissage de juin à décembre

  

	3/ L’INFORMATION DES SALARIES
MODALITES L’article L 135-7 modifié du code du travail	Désormais, une convention de branche ou un  accord professionnel doit fixer les conditions d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise et dans l’établissement. En l’absence de convention ou d’accord de branche, les modalités d’information des salariés suivantes prévues par la loi s’appliquent : - l’employeur doit tenir à la disposition des salariés un exemplaire à jour sur le lieu de travail des textes conventionnels les liant et doit les informer de la possibilité de consulter ces textes. Attention, rappelons que la jurisprudence de la Cour de cassation estime que l’employeur qui n’affiche pas sur le lieu de travail l’avis indiquant qu’il tient à la disposition du personnel un exemplaire de la convention collective ne met pas le salarié en mesure de connaître l’étendue de ses obligations au regard de la convention collective. Par exemple, le non respect du préavis de démission prévu par le texte conventionnel ne peut lui être reproché. - désormais au moment de l’embauche, l’employeur doit remettre au salarié une notice d’information sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement. Cette nouvelle obligation consiste en la remise d’une liste à jour des accords applicables, mais pas la remise des textes eux-mêmes. La loi ne précise pas la sanction applicable en cas de manquement à cette dernière obligation mais la sanction pourrait être l’inopposabilité du texte conventionnel, comme pour la jurisprudence relative au défaut d’information du salarié (voir ci-dessus) Dans les entreprises dotées d’un intranet, l’employeur doit mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, un exemplaire à jour de la convention ou de l’accord collectif de travail par lequel il est lié.
DIFFUSION DES PUBLICATIONS ET TRACTS SYNDICAUX DANS L’ENTREPRISE L’article L 135-7 modifié du code du travail	Jusqu’à présent, les possibilités de diffusion et de mise à disposition des tracts et publications de nature syndicale dans l’entreprise ne tenait pas compte de l’essor des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Désormais la loi prévoit la possibilité d’autoriser, par accord collectif d’entreprise, les organisations syndicales à utiliser les moyens d’information de l’entreprise. Un tel accord peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts syndicales soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion aux salariés sur leur poste de travail par la voie de la messagerie électronique de l’entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences du bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne pas entraver l’accomplissement du travail.

	4/ L’EPARGNE SALARIALE
LA PARTICIPATION (art L. 442-1 &  L. 442-2 modifiés du C. trav. )	• Les conditions de mise en place de la participation pour les entreprises ayant conclu un accord d’intéressement : Aujourd’hui, si une entreprise ayant conclu un accord d’intéressement vient à employer au moins 50 salariés, la mise en place de la participation ne s’impose qu’à l’expiration de l’accord d’intéressement, dont la durée est de 3 ans. Cette disposition vise à inciter les entreprises de moins de 50 salariés à mettre en œuvre le régime de l’intéressement sans craindre d’être soumises, si leur effectif atteint ce chiffre, à une double obligation de verser aux salariés à la fois des primes d’intéressement et des primes de participation. • Zones franches (article 61) : Jusqu’à présent, du fait du mode de calcul de la participation, les entreprises implantées dans les zones franches et exonérées d’impôt n’étaient pas soumises à la participation alors qu’elles pouvaient pourtant réaliser de confortables bénéfices. Elles y sont désormais assujetties selon des modalités spécifiques. Un décret en conseil d’Etat doit préciser prochainement le mode de calcul de la réserve spéciale des sociétés.
L’INTERESSEMENT (art L. 441-2 modifié du c. trav.)	Une dérogation au principe de la territorialité de l’intéressement est ouverte Les entreprises situées en France appartenant à un groupe de dimension européenne peuvent désormais bénéficier des exonérations fiscales et sociales liées au versement à leurs salariés de primes d’intéressement, lorsque celles-ci sont calculées dans le cadre d’un accord conclu au sein du groupe, en tenant compte des résultats de l’ensemble des entreprises du groupe, établies dans différents Etats membres de l’Union européenne. Jusqu’à présent, l’intéressement devait résulter d’une formule de calcul liées aux résultats ou aux performances de l’entreprise ayant conclu l’accord ou de chacun de ses établissements, ou éventuellement de ses filiales situées en France. La conclusion d’accords d’intéressement au niveau du groupe a été autorisée par la loi du 19 février 2000, mais le champ d’application de tels accords était également limité aux sociétés situées en France. L’entrée en vigueur de cette disposition n’est pas précisée
LE PLAN D’EPARGNE  D’ENTREPRISE (article L. 443- modifié du c. trav.)	La loi modifie le plan d’épargne entreprise. Il n’existait pas alors de hiérarchie entre les différents modes de conclusion d’un plan d’épargne entreprise (PEE) : l’employeur était libre de choisir. Or, il s’avère que la moitié des PEE est mise en place de façon unilatérale. C’est pourquoi, la nouvelle loi renforce l’aspect participatif du PEE en donnant la priorité à la négociation d’un accord, chaque fois que celle-ci paraît envisageable. Ainsi, lorsque l’entreprise comporte au moins un délégué syndical ou est doté d’un Comité d’entreprise, le PEE doit obligatoirement être négocié avec le personnel. Ce n’est qu’en cas d’échec des négociations que l’employeur retrouve la faculté de mettre en place un PEE par voie unilatérale. Dans ce cas, il faut établir un procès verbal de désaccord dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des deux parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. A noter que pour les entreprises n’ayant ni délégué syndical, ni comité d’entreprise, la voie unilatérale subsiste. S’agissant de son entrée en vigueur, il faut considérer que ces nouvelles dispositions s’appliquent aux PEE qui seront crées après la publication de la loi. Ceux déjà en place à cette date, n’ont pas à être renégociés et peuvent donc continuer à fonctionner en l’état.
NEGOCIATION TRIENNALE  SUR L’EPARGNE SALARIALE (article L. 444-8 modifié du c. trav.)	Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical mais où sont présents un ou des délégués du personnel et où aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur doit proposer, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale : intéressement, participation, PEE. Le code du travail prévoit depuis 2001 une obligation annuelle de négocier sur ce sujet, mais celle-ci ne concerne que les entreprises où sont implantés des délégués syndicaux. Rien n’était prévu pour favoriser le développement de l’épargne salariale dans les entreprises les plus petites.