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LICENCIEMENT ECONOMIQUE

1°) DEFINITION DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE

Cette loi avait prévu de durcir la définition du licenciement économique. Cependant l'article de loi concernant le licenciement économique a été censuré par le conseil constitutionnel du 12/01/02. Par cpnséquenct, la définition du licenciement économique, celui effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs inhérents à la personne du salarié, résultant soit d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques : la réorganisation de l'entreprise nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité et la cessation d'activité de l'entreprise.

2°) PRIORITE DE REEMBAUCHAGE (rappel) :

le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier d'une priorité de r"embauchage durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à partir de cette date. Désormais, il peut manifester son intention d'utiliser cette priorité au cours des douze mois à compter de la date de rupture du contrat (le délai de quatre mois étant supprimé)

3°) LICENCIEMENT COLLECTIFS

Ordre des licenciements pour motif économique. Parmi la liste des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements des personnes licenciées, la mention des qualités professionnelles est désormais supprimée de la loi. En outre, les critères retenus par l'employeur devront être appréciés par "catégorie professionnelle".

4°) INDEMNITE DE LICENCIEMENT

L'indemnité légale est odifiée. Actuellement fixée pour tous les licenciements à 1/10^ème de mois par année d'ancienneté majorée d'1/15^ème de mois au delà de 10 ans. Son montant, pour les licenciements économiques, va être fixée à 1/15^ème de mois par année d'ancienneté. Le montant de l'indemnité va varier selon qu'il s'agit d'un licenciement économique ou personnel. L'entrée en vigueur de cette disposition est subordonnée à la parution d'un décret d'application.

5°) LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE et reclassement des salariés

Il est indiqué par la loi que l'employeur ne peut lancer la procédure de licenciement pour motif économique que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être effectué. Ce princiep déjà imposé par la jurisprudence aux employeurs "l'adaptation du salarié aux évolutions de son emploi" est désormais consacré par le code du travail

DELAIS LIES AUX LICENCIEMENTS INDIVIDUELS

(Social 13-04 du 04/04)

Les articles L. 122-14 (entretien préalable) et L. 122-14-1 (notification du licenciement) du code du travail sont modifiés et expriment désormais tous les délais en jours ouvrables.

• Convocation à l’entretien préalable :

l’entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu désormais moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. On ne fait plus la distinction entre les entreprises disposant ou non d’institutions représentatives du personnel.

• Notification du licenciement pour motif personnel :

la lettre de notification du licenciement individuel ne peut être envoyée "moins de deux jours ouvrables" (au lieu "d'1 jour franc") après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.

• Notification du licenciement économique individuel ou collectif de moins de dix salariés : Il n’y a plus lieu de distinguer selon que l’entreprise dispose ou non d’institutions représentatives du personnel.

Désormais les délais à respecter sont les suivants :
- La lettre de licenciement ne peut être adressée à chaque salarié que sept jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.

- Pour les cadres, ce délai est de quinze jours ouvrables.

N O U R R I T U R E

(social 33-05 du 04/07/05)

Rappel

L’évaluation des avantages en nature logement a été réformée par un arrêté du 10/12/2002. Son évaluation se fait désormais selon un forfait présenté sous la forme d’un barème de 8 tranches. Concernant la nourriture :
l’évaluation des avantages en nature nourriture reste bien, pour le secteur des HCRD, basée sur le minimum garanti (arrêté du 10/12/2002, modifié par arrêté du 28/04/2002).
Actualités
Le Minimum Garanti (MG) est augmenté au 1^er juillet 2005.
Son montant passe de 3,06 € à 3,11 € (décret du 29/06/05 – JO du 30/06/05)

Compte tenu de l’augmentation du minimum garanti, nous vous présentons, ci-après, les nouvelles valeurs à retenir pour la nourriture ainsi qu’un rappel des principales règles applicables.

1) Quelle est l’évaluation de la nourriture ?
L’évaluation de la nourriture s’effectue sur la base de 1 fois le minimum garanti par repas (arrêté du 28/04/2003), soit à 3,11 € par repas à compter du 1^er juillet 2005.
Attention, depuis 2003, cette valeur s’applique à tous les salariés concernés, quel que soit le montant de leur rémunération. En effet, pour notre secteur, l’arrêté du 28/04/2003 renvoie à l’article D 141-6 du code du travail qui fixe une seule valeur à la nourriture peu importe le montant de la rémunération. (Il n’est donc plus nécessaire de faire une distinction entre les salaires supérieurs ou inférieurs au plafond de la Sécurité sociale - ancienne règle fixée par l’arrêté de 1975 maintenant abrogé).

2) Quelles sont les conditions de délivrance de la nourriture ?

Pour rappel, deux circulaires de l'A.C.O.S.S. (août 1989) et du Ministère du Travail (mars 1990) précisent les modalités d'attribution de la nourriture dans les CHR.
L'avantage nourriture (ou l'indemnité) est dû sous deux conditions :
- ouverture de l'établissement à la clientèle aux heures des repas,
- présence du salarié aux heures des repas.
Il est important de préciser que la "notion d'ouverture à la clientèle pendant le repas" ne réserve pas l'application de l'avantage nourriture aux seuls établissements assurant un service de restauration. L'obligation de nourriture est due (avantage nourriture ou indemnité), quelle que soit la nature de l'entreprise (Hôtel Bureau, etc...).
Autrement dit, nous conseillons d'entendre la notion de présence au moment des heures de repas au sens large.

3) Comment s’évalue la nourriture pour les salariés rémunérés au SMIC ?
Rappelons que l’accord de branche du 13/07/04, étendu par arrêté ministériel, rend obligatoire la suppression de la déduction du ½ avantage nourriture pour les salariés rémunérés au SMIC. Cette mesure est rentrée en application à compter du 1er janvier 2005. Depuis cette date, les entreprises ne peuvent plus déduire la ½ nourriture sur les bulletins de paie de leurs salariés rémunérés au SMIC .

Par conséquent, désormais, seule la disposition suivante doit être prise en compte : l'arrêté du 28 avril 2003 qui fixe le montant de cette valeur nourriture (N), en fonction du minimum garanti. En effet, l’avenant n° 1 supprimant la déduction de la ½ nourriture, il n’est plus possible de se référer à l’article D. 141-8 du Code du travail, qui limitait la part des avantages en nourriture intégrée dans le salaire à la demi-valeur de son montant (N/2).
Il suffit désormais de rajouter directement l'intégralité de la nourriture (N) au salaire de base afin de déterminer le salaire brut.

VALEUR NOURRITURE (N) le salarié est présent à l'heure :
des 2 repas	d'1 repas	d'aucun repas
	semaine de 5 jours
22 jours x 2 repas = 44 repas	22 jours x 1 repas = 22 repas	0 repas
3,11 € x 44 = 136,84 €	3,11 € x 22 = 68,42 €

Commentaire :
Ce tableau détermine le nombre de repas et la valeur de la nourriture correspondante en fonction de la présence du salarié au moment de ces repas.
Présent donc à l'heure des repas, le salarié aura droit, soit à l'avantage nourriture (repas consommés), soit à l'indemnité compensatrice (repas non consommés).

4) Comment se calcule la nourriture pour les salariés à temps partiel ?
Pour les salariés à temps partiel, le taux réglementaire du SMIC horaire, soit 8,03 € s’applique.
La rémunération des salariés à temps partiel se calcule avec les mêmes règles et références que les salariés à temps complet. Autrement dit, l'obligation de nourriture est subordonnée également à la réalisation de la double condition précitée, c'est-à-dire : la présence du salarié au moment des repas et l'ouverture de l'établissement à la clientèle.
D’autre part, la suppression, par l’accord du 13/07/04, de la déduction de la ½ nourriture s’applique également aux salariés à temps partiel.
Exemple :
salarié travaillant 5 jours sur une base de 100 heures par mois et présent aux heures d'un repas (consommé) : N = 22 repas :

SMIC pour 100 heures 100 heures x 8,03 €	=	803,00 €
+ Valeur nourriture (N) 22 repas x 3,11 €	=	68,42 €
Salaire brut (pour 100 h)	=	871,42 €

5) Comment se calcule la nourriture pour les salariés payés au-dessus du SMIC ?
Les salariés payés au-dessus du SMIC n’ayant jamais été concernés par la déduction de la ½ nourriture (l'article D. 141-8 du Code du travail ne s'appliquait qu'au personnel payé au SMIC), la suppression de celle-ci par l’accord de branche n’a donc aucune incidence sur la présentation de leur bulletin de paie.
Autrement dit, dans l'hypothèse où le salarié perçoit un salaire supérieur au SMIC, il est nécessaire alors de rajouter directement l'intégralité de la nourriture (N) au salaire de base afin de déterminer le salaire brut.
Exemple :
un cuisinier payé au-dessus du SMIC effectuant 169 heures, travaillant à temps complet sur 5 jours et présent aux heures de 2 repas (consommés) : N = 44 repas

Salaire mensuel de base 169 heures x 9 €	=	1521,00 €
+ Valeur nourriture (N) 44 repas x 3,11 €	=	136,84 €
Salaire brut :	=	1 657,84 €

6) Quel est le montant de la réduction forfaitaire des cotisations patronales de Sécurité Sociale sur la nourriture ?
Compte tenu de l’augmentation du minimum garanti au 1^er juillet 2005, la réduction forfaitaire est fixée à 0,87 € par repas soit un % du minimum garanti (3,11 € x 28 %). Le montant devrait donc être revalorisé (texte à paraître).

AVANTAGES EN NATURE LOGEMENT ET NOURRITURE

(social 06-05 du 07/01/05)

I – Avantage logement

Rappel : L'évaluation de l’avantage en nature logement a été réformée par un arrêté du 10/12/02. Son évaluation se fait, depuis le 1^er janvier 2003, selon un forfait présenté sous forme d’un barème comportant 8 tranches de revenus fixés en pourcentage du plafond de sécurité sociale (de 0,5 à 1,5 fois le plafond mensuel de sécurité sociale) et établi en fonction du nombre de pièces. Les tranches de barème évoluent sur 5 ans de 2003 à 2007 pour atteindre un lissage du dispositif à cette date. A partir du 1^er janvier 2008, les montants seront revalorisés en fonction de l’évolution des prix à la consommation de tous les ménages hors prix du tabac.

Nouveauté : L'augmentation du plafond mensuel de sécurité sociale au 1^er janvier 2005 entraîne une modification des tranches du barème. Nous vous présentons ci-après le nouveau barème en vigueur à compter du 1^er janvier 2005.

II – Avantage nourriture

L’évaluation des avantages en nature nourriture n’est pas modifiée au 1^er/01/05. Les avantages en nature continuent d’être évalués sur la base de 3,06 € par repas, soit 1 fois le minimum garanti quel que soit le montant de la rémunération des salariés. Le montant du minimum garanti n’étant revalorisé qu’au moment de l’augmentation du SMIC, il devrait, de ce fait, changer au 1^er juillet 2005.

· Attention, nous vous rappelons que les gérants minoritaires de SARL, les présidents directeurs généraux de SA et les présidents et dirigeants de société par actions simplifiées (non titulaire d’un contrat de travail) ne bénéficient pas du régime des forfaits prévus pour les avantages nourriture et logement et les frais professionnels qui sont dès lors évalués d’après leur valeur réelle (arrêté du 10/12/02).

Le tableau ci-dessous indique le montant mensuel de l’avantage logement à réintégrer dans l’assiette de cotisations suivants les tranches de revenus, le nombre de pièces du logement et l’année considérée :

Montant de la rémunération en espèces en fonction du plafond mensuel de sécurité sociale	Valeur de l’avantage logement à compter du 1er janvier 2005
Salaire inférieur à 1 258 € (rémunérations inférieures à 0,5 fois le PMSS (1)	47 € si une pièce principale 26 € par pièce dans les autres cas
Salaire supérieur ou égal à 1 258 € et inférieur à 1 509,60 € (rémunérations égales ou supérieures à 0,5 fois le PMSS et inférieures à 0,6 fois ce PMSS)	54 € si une pièce principale 33 € par pièce dans les autres cas
Salaire supérieur ou égal à 1 509,60 € et inférieur à 1 761,20 € (rémunérations égales ou supérieures à 0,6 fois le PMSS et inférieures à 0,7 fois ce PMSS)	60 € si une pièce principale 41 € par pièce dans les autres cas
Salaire supérieur ou égal à 1 761,20 € et inférieur à 2 264,40 € (rémunérations égales ou supérieures à 0,7 fois le PMSS et inférieures à 0,9 fois ce PMSS)	69 € si une pièce principale 50 € par pièce dans les autres cas
Salaire supérieur ou égal à 2 264,40 € et inférieur à 2 767,60 € (rémunérations égales ou supérieures à 0,9 fois le PMSS et inférieures à 1,1 fois ce PMSS)	97 € si une pièce principale 89 € par pièce dans les autres cas
Salaire supérieur ou égal à 2 767,60 € et inférieur à 3 270,80 € (rémunérations égales ou supérieures à 1,1 fois le PMSS et inférieures à 1,3 fois ce PMSS)	111 € si une pièce principale 100 € par pièce dans les autres cas
Salaire supérieur ou égal à 3 270,80 € et inférieur à 3 774 € (rémunérations égales ou supérieures à 1,3 fois le PMSS et inférieures à 1,5 fois ce PMSS)	122 € si une pièce principale 117 € par pièce dans les autres cas
Salaire supérieur à 3 774 € (rémunérations égales ou supérieures à 1,5 fois le PMSS)	136 € si une pièce principale 130 € par pièce dans les autres cas

(1) PMSS : Plafond mensuel de la sécurité sociale (2 516 € au 1^er janvier 2005)
- L’évaluation par semaine est égale au quart du montant mensuel arrondi à la dizaine de centimes d’euro le plus proche.
- L’évaluation s’entend des semaines ou des mois complets quel que soit le nombre de jours ouvrables y étant contenus
La rémunération du salarié à prendre en compte est la suivante :
La circulaire DSS du 6/01/03 précise "qu’il convient de prendre en considération le salaire brut mensuel avant incorporation des avantages en nature soit "le salaire brut mensuel en espèces", lequel comprend, outre la rémunération principale, les différentes primes, gratifications et indemnités en espèces entrant normalement dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, peu important la période à laquelle elles se rapportent"